不断学习、提高，显示出新的能力;接受有建设性的反馈意见，不断取得事业的成功，在人力资源管理考试中，小编为你提供了2019上半年人力资源管理师二级效绩练习题，希望能帮助到你。
2019上半年人力资源管理师二级效绩练习题
一、单项选择题(下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内)
1、 企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是( C )。
A.被考评者的考评类型 B.考评的目的 C.考评的时间 D.考评指标和标准
2、 一线人员宜采用以( A )为导向的考评方法。
A.实际产出结果 B.以行为或品质特征 C.工作表现 D.工作能力
3、 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以( A )为导向的考评方法。
A.结果 B.以行为或品质特征 C.工作表现 D.工作能力
4、 小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是( A )。
A.由主管直接为他制定绩效目标和要求 B.主管帮助他确定实现绩效目标的计划
C.对他的绩效目标制定过程进行及时的指导 D.主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导
5、 在绩效管理中，一般以( C )为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60%～70%的权重。
A.下级考评 B.同级考评 C.上级考评 D.外人考评
6、 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( C )。
A.考评阶段 B.实施阶段 C.总结阶段 D.应用开发阶段
7、 在绩效管理的( D )，为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。
A.准备阶段 B.实施阶段 C考评阶段 D.总结阶段
8、 绩效管理的总结会应当以( C )为中心，使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。
A.高级管理者 B.中级管理者 C.员工 D.所有管理者
9、 ( D )不是公司员工申诉系统的功能。
A.允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点
B.给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据
C.减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度
D.促进企业与员工的共同提高和发展
10、 绩效管理的最终目标是为了( D )。
A.确定被考评者未来的薪金水平 B.帮助员工找出提高绩效的方法
C.制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D.促进企业与员工的共同提高与发展
11、 应用开发阶段是绩效管理的( C )，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。
A.起点 B.中点 C.终点 D.都不是
12、 ( D )不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作。
A.考评者绩效管理能力开发 B.绩效管理的系统开发
C.企业组织的绩效开发 D.对考评者进行绩效面谈
13、 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是( A )。
A.推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展项式 B.使员工的绩效得到不断提高
C.增强企业各级主管对本部门员工工作状况的了解 D.使企业管理系统运行更加顺畅
14、 考评者应在面谈前的( B )以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。
A.1～2天 B.1～2周 C. 1个月左右 D.2个月左右
15、 一般来说，( A )不是企业绩效评审系统的参与人。
A.工会代表 B.人力资源部 C.公司高层领导和专家 D.专业人员
16、 以下关于企业绩效考评系统的说法错误的是( C )。
A.绩效考评的总流程包括准备、实施、考评、总结和应用开发阶段
B.考评的评审系统可以监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作
C.企业召开绩效考评年度总结会的目的是让员工发表对本期绩效管理活动的意见和看法
D.应用开发阶段既是绩效考评的终点同时也是绩效考评的始点
17、 关于有效的绩效反馈信息应达到的要求，下列叙述中不正确的是( A )。
A.具有广泛性 B.具有主动性和能动性
C.具有针对性和及时性 D.具有真实性
18、 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标相比较的方法是( D )。
A.水平比较法 B.成对比较法 C.横向比较法 D.目标比较法
19、 ( A )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
A.排列法 B.比较法 C.分布法 D.对比法
20、 在绩效考评表格的再检验中，一般不包括( B )检验。
A.考评标准的准确性 B.考评方法的有效性
C.考评指标的相关性 D.考评表格的繁简度
二、多项选择题(下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在横空白括号内)
1、 企业制定的绩效考评指标应该符合( CDE )的要求。
A.经济可行的 B.由主管确定的 C.可以测量的 D.具体明确的
E.有一定时间限制的
2、 关于360反馈评价，错误的理解是( AC )。
A.一般采用署名的方式 B.有利于促进员工的职业发展
C.可以据此确定员工的任务绩效水平 D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解
E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
3、 以下关于考评方法的说法正确的是( CD )。
A.企业在设计考评方法时对某类人员只能选用一种考评方法
B.考评方法在选择的时候要考虑考评的时间性特点
C.在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法
D.企业的低层次的员工通常采用行为或特征为导向的考评方法
E.当考评者有时间可以观察下属时，可采用特征性考评方法
4、 绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为( ABCDE )。
A.上级考评 B.自我考评 C.同级考评 D.下级考评 E.客户考评
5、 以下关于考评指标的说法正确的是( ACD )。
A.考评指标的数量不要过多，要少而精 B.考评指标要全部可以量化
C.考评的指标应该具有一定的代表性和典型性
D.考评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握
E.考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开
6、 企业进行绩效考评的过程中经常出现偏差，一般产生偏差的主要原因是( BCDE )。
A.被考评者素质较差 B.考评者不能做到公平公正，坚持原则
C.考评标准缺乏客观性 D.考评者和被考评者双方信息不对称
E.考评的程序不合理
7、 为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立( CD )等保障系统。
A.指挥系统 B.控制系统 C.评审系统 D.申诉系统 E.监督系统
8、 以下关于企业各业务部门的主管在考评中的主要任务的描述正确的是( BC )。
A.及时处理员工在绩效考评方面的申诉 B.及时跟员工进行绩效沟通和反馈
C.调整部门与员工的工作计划 D.保证绩效考评制度符合法律要求
E.提供与绩效考核有关的培训和咨询
9、 在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验。一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量，因此对考评表格要进行( ACE )检验。
A.考评指标相关性 B.考评指标合理性 C.考评标准准确性 D.考评指标数量
E.考评表格的简易程度
10、 一个设计良好的考评表，应当是( ABCDE )。
A.文字说明简洁 B.栏目结构简单 C.使用填写简便
D.整理汇总快捷 E.省纸省时省力
11、 薪酬调查的目的有：( ABCD )。
A、制定薪酬标准 B、调整薪酬水平 C、制定薪酬预算 D、控制人工成本
12、 薪酬水平调整的主要类型有：( ABCD )。
A、奖励性调整 B、补偿性调整 C、效益调整 D、工龄调整
13、 企业的薪酬结构调整内容包括( BD )。
A、岗位等级 B、工资标准 C、工作内容 D、工资等级
14、 人工成本结构指标包括：( BD )。
A、实物劳动成本率 B、福利项目的开支占企业人工成本总额的比重
C、人工费比率 D、工资占企业人工成本总额的比重
15、 取得薪酬调查数据后，可用( ACE )方法进行统计分析。
A、数据排列 B、方差分析 C、频率分析 D、平均数差异检验 E、回归分析
16、 在制定薪酬计划前需收集的资料包括：( ABCDE )。
A、物价水平 B、企业人力资源规划 C、国家税收制度
D、企业薪酬支付能力 E、市场薪酬水平
17、 薪酬计划的制订完成后，需提交报告，其主要内容应包括：( ABD )。
A、预计下一年度企业的薪酬总额 B、同行业下一年度企业的薪酬总额
C、下一年度的薪酬增长率 D、同行业下一年度的薪酬增长率
18、 对高级管理人员的薪酬构成项目可以包括：( ABC )。
A、岗位工资 B、职务津贴 C、股票期权 D、提成工资 E、计件工资
19、 ( AB )属于在不同的工作之间进行比较的工作评价法。
A、工作排序法 B、因素比较法 C、工作分类法 D、点数法
20、 在要素比较法中，需综合考虑薪酬要素，一般常用的薪酬要素包括：( ABCD )。
A、身体要素 B、心理要素 C、技术要素 D、工作条件 E、相对价值
三、综合题
1.背景综述：
C是KL电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如当员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关;尽量不使下属失业，减少就业风险等。C 为下属做了不少事情，因此他倍受下属爱戴。
快到年底了，又到一年一度考核的时候，C看着考核表，下属的面孔一个一个从脑海中掠过。
W半年来经常请假，据了解，W的丈夫去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，儿子又染上肺炎，尚在医院，对债台高筑的W来说，无疑是雪上加霜。C决定尽可能的帮助W，借考评给W找点钱。虽然W在各方面表现都不突出，但C还是在每项考核等级上选了“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，W将会得到一笔丰厚的业绩奖金，下一年度还有可能加薪。
其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。
Z，业务熟练，勤学好问，脑子好使，但经常“突发奇想”，独出一帜，总是想着法子简单化工作。C略加思索，在Z的工作态度栏上填上了较差，但并没有说明原因，也没有具体展开。
J，前一段时间，由于J所学专业不太对口，C曾提出让他换岗，但公司没有适合他的其它岗位，人力资源部提出了与J解除合同。为此，J好多次苦苦哀求，弄得C有一种负罪感。C很清楚，如果现在给J的评价差些，J必被“炒了鱿鱼”。C想着，现在找份工作很不容易，还是要善待他人，想罢，给了J较高的分数。
老H，虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子了，不容易，明年春季就该退了，给个优秀吧!以后怕是没机会了，也算是自己对启蒙老师的心意吧。
小L，硕士研究生，工作积极，业绩突出，刚来一年多，受到同事的好评，他还年轻，以后有的是机会，先委屈一下，给个良，也考察一下他对这些身外之物的看法和反应。……
不多时，C已经把绩效评价表填好，整理妥当，脸上露出了轻松的微笑，一年一度的考核难关终于过去了。
分析要求：
1.C对下属考核存在什么问题?
2.如何避免C的考核做法?
3.考核工作还有哪些常见问题，举例并讨论解决办法。
参考答案：
1. C对下属考核存在的主要问题是在考核过程中带有相当严重的个人偏见，不按照考评等级标准考核，出现了偏紧或偏松的问题。如对W的考核，仅因为同情给个方面表现都不突出且经常请假的W每一项考核等级都选了优秀，对其他员工的考核也存在同样的问题。
2. 避免的方法：第一，要求考核者对下属的工作绩效以排序的方式进行等级排列，并在一定范围内将考核情况反馈给被考核者;第二，在考核项目上，由于是生产部门，可以将一些考核项目以指标形式加以体现，以增加客观性，避免过多的主观评价;第三，对考核者进行考评培训，以统一考评标准。
3. 考核评价系统及评价标准的科学性、系统性都会影响考评的信度和效度;晕轮效应、优先和近期效应、分布误差等都是考核中容易出现的问题。为避免和解决可能出现的误差和偏颇，可以采取以下措施：一是制定科学合理、明确可行的评价要素指标和标准体系;二是选择恰当的考评工具和方法;三是重视对考评人员的培训，提高考评者和被考评者的认同度，在评定要素指标和标准上提高精确度。四是要重视考评过程各环节的管理，加强沟通和反馈，完善薪酬奖励制度 。
2.背景综述：
K公司是一家感光材料生产厂商。从1993年到现在，它在中国建了5500余个快速彩扩店，其产品在中国的市场占有率由26%提高到53%。在市场份额扩大的同时，企业的组织架构也发生巨大变化。事实上，从1993年到现在，它在中国厦门、汕头、上海、无锡等地先后设立了工厂，办事处也由4个变为23个，公司为典型的事业部结构。
该公司绩效考核系统采用人事部制定考核标准，直接上司评估个人在工作上的行为表现的方法。考核时间为每年的四月份，伴随着每年加薪与提升决定，考核仅为每年一次。人事部制定考核标准为目标管理，采用等级评估与关键事件相结合的方法。考核内容分为结果评估与价值观评估。
A、结果评估
在结果评估中，直接主管根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个工作目标，在每个目标中用明确的语言描述完成该工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为如下几个等级选项：
1. 结果远超过所定目标(分值为A)
2. 结果部分超过所定目标(分值为B)
3. 结果全部达到所定目标(分值为C)
4. 结果部分达到所定目标(分值为D)
5. 结果未达到所定目标(分值为E)
6. 未在现工作岗位一一请假等(分值为I)
7. 接受培训(分值为T)
直接上司根据被考核人的实际工作表现，利用关键事件对每个目标的完成情况进行评估。写出考核结果的同时，直接主管被要求列出该员工所取得的工作成绩作为附录，并写出具体评语。总成绩便为该员工的考核成绩。
B、价值观评估
该公司具有以下六个价值观：
1.尊重个人：尊重个人的选择及每个人的差异性，避免在公开场合表露出愤怒与指责;
2.正直不阿：诚实、道德的行为，对待他人以高度的诚信;
3.相互信任：积极寻求他人的支持与帮助，信息自由共享，相信他人能完成他们的工作;
4.诚信可靠：行为承担个人责任，敢于承认错误及做出现实的承诺;
5.不断进取：不断学习、提高，显示出新的能力;接受有建设性的反馈意见，不断取得事业的成功;
6.认可及庆祝：乐于恭贺他人、团队或供应商等所取得的成就。
直接主管根据该公司的六个价值观对员工进行考核。考核结果分为以下三个等级：
1). 为该价值观的表率(分值为1)
2). 持续体现该价值观(分值为2)
3). 非持续体现该价值观(分值为3)
直接主管对每个价值观分别打分，最后打出总评分(总评分并非各项平均)。
考核步骤完全通过该公司内部的Lotus Notes网络系统进行，具有严格的程序控制及安全性。首先由员工自我考核，考核结果不计入考核成绩，然后由直接主管在电脑中填写考核表，考核表填好后通过网络递交上级主管批准，上级主管只有批准与否的权限，而无修改的权限。上级主管批准后发回给直接主管，直接主管与员工面谈后再发给员工签名(员工只有浏览的权限)，员工签名后考核表会自动传回给直接主管，这时，考核表的修改功能已被自动关闭。没人再能修改考核表。最后直接主管完成考核表并报给人事部等相关部门。
分析要求：1.简述绩效考核的作用。
2.本案例中，K公司的绩效考核体系有何优缺点。
3.请你对K公司的绩效考核体系提出改进意见。
参考答案：
1.绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核要同员工的职业生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，既能真实地反映员工的工作实绩，同时又应尽量地避免绩效考核的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效考核的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效，改进计划。
2.优点 (1)适用性与针对性。该考核系统适用各个工作岗位，以工作业绩与工作态度两方面为基础对员工进行评估。该系统既照顾了共性(对该公司六个价值观的认同)，各部门也可结合自己的工作说明书与具体特点制定自己的考核目标。因此，它既有适用性也有针对性。(2)公正性与公平性。公平、公正可分为过程的公正与结果的公平。这两者中往往前者是因，后者是果，员工往往会很注重过程的公正。该系统全过程在计算机，网络中自动运行，各环节清楚，权限与控制明确。具有很强的安全性及保密特征。并且，由于公司的事业部制结构，各部门间相对独立，考核成绩也不进行各部门间的横向比较。因此，给人很强的过程公平感。(3)简便性及有效性。该系统采用计算机管理。一旦设置完毕，操作非常简便，各资料保存于中央数据库，便于人事部门及其他相关部门的资料汇总与管理。对于考核结果要求与员工面对面的讨论，并将讨论与员工的未来发展计划(EDP)结合在一起，既对员工绩效进行了及时的反馈，也将绩效考核与绩效改进联系起来。
缺点：(1)目标确定与衡量的困难。由于人力资源管理的复杂性，对各岗位的考核往往需要专门的知识。这套系统对各种不同部门考核目标的制定缺乏一般的指引，而需要直接主管自己制定。对于有些部门，工作成绩相对难以量化，因此目标的确定与衡量带有较强的主观性，容易引起员工对其考核结果的异议。对有些部门如销售部，制定的目标与现实往往有一定距离，这样导致目标需要经常修改，使最初制定的目标缺乏严肃性与稳定性。(2)易产生趋中性错误。对于工作态度的考核，直接主管往往缺乏考核依据，对于内容的本身，就会有不同的看法，因而造成最后在执行上，直接主管往往应付了事，到考绩期限截止时，匆匆交卷，而给予员工一个中性的分数，这样，未发挥其考核部分应有的作用。(3)评估的及时性。由于评估仅选择一年一次来测定，容易忽略被评估对象的一贯表现。这时评估者容易在未彻底了解事实的情况下评估员工，常会使员工造成一种错觉：只需在最后几个月努力工作，也可加薪提职。(4)未见可量化的绩效改进成果。该系统的投入花费了大量的成本，但通过系统投入前后相比较，难以发现明显的、可量化的员工绩效改进。因此难以用成本收益原则对该系统进行评价。
3.改进建议
对有些部门使用职能作为绩效管理系统的主要工具，以衡量相关人员的行为而不是目标管理。对有些部门可采用同事评分、客户反馈、上司考核等多角度评量方式，并且将团队相关目标应用在个人的绩效计划上，而不单是采用上司评估这一项来评量个人在工作上的行为表现。不但组织经理们有效地使用绩效管理系统，而且训练一般员工有效使用该绩效管理系统，也就是说，训练组织内所有人员明白如何使用绩效管理系统。这样，可以使绩效管理更具效果。 适当提高评估频率。可考虑改为每季一次或每半年一次，并对被考核人提出改进意见，在年末进行正式的考核时，可参考季度考核记录得出正确考核结果。这样有助于消除近期误差并使考核更具前瞻性。
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