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2018年助理人力资源管理师考试精选试题及答案(九)

【 liuxue86.com - 助理人力资源管理师 】

  6.某化工厂有上千名职工,职工代表大会有三十多人,近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告,知道厂里的生产条件不合格,对工人身体有危害。但厂领导允诺,今年厂里有困难,暂时没有闲散资金改善,明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。后职工代表大会与厂方协商一致,决定先签署集体合同。没想到,过了一星期,上面通知集体合同未通过,必须修改,主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴,说差点让厂里给蒙了。

  问题:

  (1)集体合同须经什么部门审查才能通过?

  (2)简述集体合同的签订程序。

  答:(1)集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核,经审核通过才具有法律效力。

  (2)集体合同签订程序如下:

  第一,确定集体合同的主体。

  第二,协商集体合同。

  第二,政府劳动行政部门审核。

  第四,审核生效并公布。

  7.刘某于2003年8月18日到甲公司工作,双方未签订书面劳动合同,公司没有为刘某参加社会保险。2004年11月25日,公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工,其与甲公司的劳动关系于2004年12月31日终止,务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日,刘某患病数次就诊。

  2005年1月4日刘某与甲公司结算工资发生分歧,之后未上班,并向劳动监察部门举报,后未解决。

  2005年7月,刘某向劳动仲裁部门申请仲裁,同时主张回甲公司上班。公司在庭审时明确不同意刘某回单位工作,认为双方劳动关系已终止。

  问题:

  (I)如果你是刘某,应要求甲公司补偿哪些利益?

  (2)刘某和甲公司之间的劳动关系是否已终止?

  答:(1)应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等。

  (2)甲公司以公告方式终止劳动关系不符合法律规定,甲公司必须提前一个月以书面形式通知刘某,一个月后劳动关系才算终止。

  8.某公司是一个新组建的单位,准备在2008年3月份进行生产,公司人力资源部的张部长准备按公司的要求制定内部劳动规则。

  请问:

  (1)劳动规则内容由哪几部分组成?

  (2)具体的内容包括哪些?

  答:(1)劳动规则内容如下:

  1)劳动合同管理制度。

  2)劳动纪律。

  3)劳动定员定额规则。

  4)劳动岗位规范制定规则。

  5)劳动安全卫生制度。

  6)其他制度。

  (2)具体内容如下:

  1)劳动合同管理制度的内容为:

  ①劳动合同履行的原则。

  ②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。

  ③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。

  ④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。

  ⑤试用期考查办法。

  ⑥员工档案的管理办法。

  ⑦应聘人员相关材料保存办法。

  ③集体合同草案的拟订、协商程序。

  ⑤解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。

  ⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

  2)劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的,全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、方法和程序要求履行自己的劳动义务,保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方法的规范化,以维护正常的生产、工作秩序。其主要内容为:

  ①时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序和办法等。

  ②组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。

  ③岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。

  ④协作规则。工种、工序、岗位之间的关系,上下层次之间的连接、配合等。

  ⑤品行规则。言语、着装、用餐、礼节等规则。

  ⑥其他规则。

  3)制定劳动纪律,应当符合以下要求:

  ①劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为,不能侵犯劳动者的人格尊严,不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由,不得强迫劳动,对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。

  ②劳动纪律的内容应当约束管理行为和劳动行为,工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定,使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循,违章可究。

  ③标准一致。行为模式标准应当一致,纪律的执行应当宽严一致,各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。

  ④劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构,适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定。

  4)劳动定员定额规则的内容主要包括:

  ①编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外,企业按照生产经营的实际需要,自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备。

  ②劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下,企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。分为工时定额和产量定额两类。

  5)劳动定员定额与劳动者的利益密切相关,直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。制定劳动定员定额应注意以下事项:

  ①必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件,确定定员水平,应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准,对于强制性定员标准应严格执行,并严格履行定员制定程序。

  ②制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同规定企业可以提供的条件,不能超过这种约定条件的劳动定额标准。

  ③劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限,并符合劳动安全卫生的要求。

  ④制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。

  6)劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中,劳动岗位规范是安排员工上岗,签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括:①岗位名称;②岗位职责;①生产技术规定;④上岗标准等。

  7)劳动安全卫生制度。

  8)其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系,并且反映着劳动关系的实质内容。

  9.2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经4/5的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

  2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时。1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要求提高工资,但公司始终不同意;刘某不服,于2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同,并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决?

  答:(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出人而引发的劳动争议,主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。

  (2)本案例订立集体合同的过程中,振兴公司的工会推选了协商代表,就员工最低工资、劳动时间等达成了一致,并经2/3以上职工代表审议通过,因此,振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。

  (3)本案例中,振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议,因此该集体合同即行生效。

  (4)本案中,振兴公司与刘某签订劳动合同时,该公司与工会签订的集体合同已经生效,所以,集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准,因此该项的规定元效。

  综上所述,劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决:

  (1)振兴公司补发刘某2个月的工资差额:即:(1300-1000)×2元=600元。

  (2).在劳动合同剩余期阪内,振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准支付刘某的工资;

  (3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效,除工资条款外?其他条款不变。

  10.李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后,要求调到无粉尘环境的岗位工作,并对其尘肺病进行疗养和治疗,但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位,也未对其病进行治疗;当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员,不好安排别的工作为由,址其继续从事原工作。李某无奈,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例并指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?

  答:(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。

  1)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。

  2)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。

  3少本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金。

  4)本案中李某被确诊为职业病后,向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。公司应为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用。

  (2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。

  1)劳动者因为职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。

  2)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终止后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级.支付李某一次性伤残补助金。

  3)本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求,李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。公司应该为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用。

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