16 [多选题] 用人单位内部劳动规则制定的程序包括( )。
A.制定合法主体
B.企业行政部门起草
C.职工参与
D.上级主管部门备案
E.正式公布
参考答案：A,C,E
参考解析：
制定用人单位内部劳动规则必须符合法定程序。其制定程序是：①制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格。②内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。③职工参与。制定用人单位内部劳动规则，用人单位有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见。④正式公布。正式公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。
17 [多选题] 下列关于集体合同的说法正确的有( )。
A.集体合同为法定要式合同
B.集体合同应以书面形式订立
C.集体合同可以分为主件和附件
D.口头形式的集体合同也具有法律效力
E.我国法定集体合同的附件主要是工资协议
参考答案：A,B,C,E
参考解析：
D项，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。
18 [多选题] 在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于( )。
A.知识测试
B.能力测试
C.操作测试
D.潜力测试
E.心理测试
参考答案：A,C
参考解析：
内容效度即测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。
19 [多选题] 避免和解决绩效考评矛盾的方法有( )。
A.适当下放权限，鼓励下属参与
B.将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开
C.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向
D.不采用绩效考评结果
E.解聘对考评结果有争议的员工
参考答案：A,B,C
参考解析：
为了化解矛盾冲突的措施和方法包括以下几方面：
①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
②在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。
③适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限。
20 [多选题] 工作岗位分析是对各类岗位的( )进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。
A.性质任务
B.职责权限
C.岗位关系
D.劳动环境
E.员工社会关系
参考答案：A,B,C,D
参考解析：
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
21 [多选题] 工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。
A.工作量
B.工作任务
C.岗位区域
D.岗位权限
E.实行兼职作业的可能性
参考答案：A,B,C,E
参考解析：
工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
22 [多选题] 进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有( )。
A.员工同事的评价
B.员工主管的书面评价
C.员工的技能测试成绩
D.员工绩效考核的记录
E.员工个人填写的培训需求调查问卷
参考答案：C,D,E
参考解析：
对于员工层面的培训需求调查与分析，更多地以问卷调查法和面谈法为主，调查中应该包括的信息有理想工作绩效、实际工作绩效、受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能原因及解决问题的可能途径。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据包括：①员工业绩考核的记录;②员工技能测试成绩;③员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。
23 [多选题] 培训需求组织整体层面分析的信息来源包括( )。
A.政府的产业政策
B.工作分析
C.质量控制报告
D.员工的工作行为
E.企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等
参考答案：A,D,E
参考解析：
培训需求组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。组织整体层面的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。在这一过程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析，这包括政府的产业政策，企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等，关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。
24 [多选题] 岗位评价与薪酬的比例关系如图5—1所示，其中直线A与直线B的关系为( )。
A.A比B的岗位之间薪酬差距大
B.B的激励作用小
C.A比B的岗位之间薪酬差距小
D.A的激励作用小
E.无法确定
参考答案：C,D
参考解析：
图5—1中，岗位与薪酬的对应关系是线性关系，直线A和直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，其中直线B比直线A的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。
25 [多选题] 根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合( )等要求。
A.培训制度的战略性
B.培训制度的长期性
C.培训制度的适用性
D.培训制度的及时性
E.培训制度的配套性
参考答案：A,B,C
参考解析：
起草或修订企业员工的培训制度时，应该遵循的原则有：①培训制度的战略性;②培训制度的长期性;③培训制度的适用性。
26 [多选题] 作业组是企业中最基本的协作方式，需要组成作业组的情况包括( )。
A.生产作业需工人共同完成
B.看管大型复杂的机器设备
C.工人的工作彼此密切相关
D.为了便于加强管理和交流
E.没有固定工作地但为了调配分配工作
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析：
作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式，需要组成作业组的情况包括：①生产作业需要员工共同完成;②看管大型复杂的机器设备;③员工的工作彼此密切相关;④为了便于管理和相互交流;⑤为了加强工作联系;⑥在员工没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组。
27 [简答题]
简述人力资源费用支出控制的作用与程序。
参考解析：
(1)人力资源费用支出控制的作用
①人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
②人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
③人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
(2)人力资源费用支出控制的程序
①制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度范围。标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。
②人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下控制是在费用预算进行当中就开始的，会有一定难度，因为有许多不确定因素会影响到预算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大，所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差异，及时做出反馈。
③差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，找出差异出现的项目并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环反复的过程，只有持续地进行对比分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异。在预算与支出的平衡过程中，也存在标准制定不合理的情况，需要重新审核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。
28 [简答题]
某企业岗位评价表5—7如下：
具体说明：
(1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重;
(2)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决
问题的能力4等，工作环境1等;
(3)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决
问题的能力2等，工作环境3等。
请你根据表中资料和说明，计算岗位A、B的岗位评价结果。
参考解析：
根据表中资料和说明，具体计算如下：
岗位A：800×(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416(分);
岗位B：800×(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296(分)。
29 [简答题]
某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小曾制定一个关于员工绩效管理考评的方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有20～35岁员工400名在第一线工作，技术人员90名，企业领导层30名。
请问：
(1)使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并且不会产生矛盾?
(2)如何使用加权选择量表法?
参考解析：
(1)对一线员工进行激励最好使用结果主导型绩效考评方法。结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适应生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。
(2)加权选择量表法是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。其使用方法如下：
①通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。
②对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。
③求出各个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。
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