二、综合分析题
1.某制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。该公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7 ： 00-9 ： 00，历时10周，公司不付给来昕课的员工额外的薪水，员工可以自愿昕课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影晌质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等o公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去昕课。
课程刚开始时，昕课人数平均60人左右。在课程快要结束时，昕课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以昕课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课昕到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说."李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。昕课人数的减少并不是他的过错。
请回答下列问题：
(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?
(2)如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?
答：(1)该公司的培训不合理之处在于：
1)没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。
2)培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。
3)没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题。
4)对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估。
5)没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。
(2)作为公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
1)首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。
2)对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等。
3)选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。
4)培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。
5)对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。
2.张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时他负责的几个开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。
人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的
关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽;二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。
请回答：
(1)这次培训失败的主要原因是什么?
(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示?
答：(1)这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。
(2)启示如下：
第一，当组织绩效出现问题时，不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。
第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息。
第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析。
第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。
3.某企业在2008年准备对在岗的全体员工进行一次全面的培训工作。该企业为了使本次培训达到一定的水平，也为今后企业发展有技术人员的储备，企业董事会多次开会，要求人力资源部的主要负责人亲自挂帅指导制定一份可行的培训规划。请问，设计制定培训规划的基本步骤有哪些?
答：培训规划的设计是一项复杂又细致的工作。制定培训规划时，一般应按照以下步骤进行：
1)培训需求分析
·目标。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
·方法。测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。
2)工作岗位说明
·目标。收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。
·方法。观察查阅有关报告文献。
3)工作任务分析
·目标。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。
·方法。对将要涉及的培训进行分类和分析。
4)培训内容排序
·目标。排定各项学习内容或议题的先后次序。
·方法。界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。
5)描述培训目标
·目标。编制目标手册。
·方法。任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。
6)设计培训内容
·目标。根据培训目标确立培训具体项目和内容。
·方法。聘请专家或借助中介机构选择培训科目。
7)设计培训方法
·目标。根据培训项目的内容选择培训方式方法。
·方法。采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。
8)设计评估标准
·目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。
·方法。采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。
9)试验验证
·目标。对培训规划评析，发现其优缺点，并进行改进。