​2019年人力资源管理师四级基础过关题五

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2019年人力资源管理师四级基础过关题五

　　一、选择题

　　1.量材施用，任人唯贤是组织工作实施原则中的( )原则。

　　A.管理系统一元化

　　B.明确责任和权限

　　C.优先组建管理机构和配备人员

　　D.分配职责

　　【答案】D

　　【解析】分配职责的原则要求各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。同时还应做到：将相同性质的工作归纳起来进行分析;分配工作要具体、明确;每一项工作不要分得过细，令许多下属一起承担;量材施用，任人唯贤;经常检查，拾遗补缺，以防止出现工作上缺口。

　　2.系统为适应外部环境变化与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。这体现为系统的( )。

　　A.整体性

　　B.目的性

　　C.环境适应性

　　D.相关性

　　【答案】C

　　【解析】系统的适应性是指系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中，为了适应环境的不断变化、发展，每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。因此，人们要研究系统为适应外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。

　　3.( )是在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值的原则。

　　A.系统的原则 B.标准化原则

　　C.能级的原则 D.最优化原则

　　【答案】D

　　【解析】最优化原则是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值。最优化的原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反映在岗位研究的具体方法和步骤上。

　　4.( )是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。(2007年11月四级真题)

　　A.岗位写实 B.作业测时

　　C.岗位抽样 D.观测法

　　【答案】C

　　【解析】岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。

　　5.关于工作岗位分析方法，下列表述不正确的是( )。

　　A.设计信息法有助于掌握现有人一一机总体系统的性质和特征

　　B.活动记录法是采用现代数字工具记录岗位相关信息的方法

　　C.档案资料法采集的信息真实可靠，但投入费用很高

　　D.关键事件法有助于鉴别出岗位_工作的中心内容和重要项目

　　【答案】C

　　【解析】活动记录法采集的信息真实可靠，但投人费用很高。档案资料法是指查阅现存的各种与岗位活动有关的档案资料，采集相关信息的方法。

　　6.( )和完整性是我国岗位研究理论一个十分鲜明的特点。

　　A.对象性 B.系统性

　　C.综合性 D.应用性

　　【答案】B

　　【解析】工作岗位研究的特点有对象性、系统性、综合性、应用性和科学性。其中系统性和完整性是我国岗位研究理论所具有的一个十分鲜明的特点。

　　7.各级主管在分配]一作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现，这体现了组织工作实施的( )原则。

　　A.管理系统一元化

　　B.分配职责

　　C.明确责任和权限

　　D.优先组建管理机构和配备人员

　　【答案】B

　　【解析】根据分配职责的原则，各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。同时还应做到：将相同性质的工作归纳起来进行分析;分配工作要具体、明确;每一项工作不要分得过细，令许多下属一起承担;量材施用，任人唯贤;经常检查，拾遗补缺，以防止出现工作上缺口。

　　8.下面属于工作岗位研究的原则是( )。

　　A.整体的原则

　　B.目的和相关原则

　　C.环境适应性原则

　　D.最优化原则

　　【答案】D

　　【解析】工作岗位研究的原则有四个：系统的原则、能级的原则、标准化原则和最优化原则。其中系统原则中系统的四个特征分别为：整体性、目的性、相关性和环境适应性。

　　9.组织机构中各个岗位功能的等级被称为( )。

　　A.能级

　　B.等级

　　C.层级

　　D.级别

　　【答案】A

　　【解析】能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，即岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。

　　10.( )是现代企业人力资源管理的基础，也是有效推行各项管理的重要手段。

　　A.标准化

　　B.规范化

　　C.程序化

　　D.法制化

　　【答案】A

　　【解析】标准化是现代企业人力资源管理的基础，也是有效推行各项管理的重要手段。现代化企业不仅要实现产品设计、工艺、质量、销售等各项生产活动中的标准化，还要促进企业管理的标准化。

　　11.( )是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。

　　A.工作岗位调查

　　B.工作岗位研究

　　C.工作岗位写实

　　D.工作岗位评价

　　【答案】A

　　【解析】工作岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。深入进行工作岗位调查，是实现工作岗位研究的各项任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。

　　12.下面不属于工作岗位调查目的的是( )。

　　A.收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述

　　B.为改进工作岗位的设计提供信息，为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的依据

　　C.为制定各种人事文件(如岗位规范、工作说明书等)、进行岗位分析提供资料

　　D.对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察记录和分析

　　【答案】D

　　【解析】对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察记录和分析是岗位写实。

　　13.工作岗位调查在面谈中应当注意避免( )。

　　A.尊重被调查人

　　B.根据调查目的布置面谈环境

　　C.允许被调查人长篇大论，直到他自己无话可说为止

　　D.发表个人的观点和看法，采取命令式提问

　　【答案】D

　　【解析】面谈是指为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。在面谈中应当注意以下几点：①尊重被调查人;②根据调查目的布置面谈环境;③面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止;④调查人对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法;⑤面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。

　　14.在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时，可采用( )。

　　A.面谈调查方式

　　B.现场观测调查方式

　　C.书面调查方式

　　D.综合采用上述三种调查方式

　　【答案】D

　　【解析】进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观测的调查方式。在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行凋查时，可综合采用上述三种调查方式，如对重要岗位采用面谈、现场观测的调查方式，对一般岗位采用书面调查的方式，对一般岗位的个别不清楚的调查项目采用面谈或现场观测的方式加以复查、更正和补充。

　　15.在填写调查表时应注意的问题不包括( )。

　　A.按时问先后顺序，对每一事项详细加以说明

　　B·说明并指出完成各项工作责任的大小、完成各项工作事项所需要的时间以及是否有监督、指挥、领导的责任。

　　C.指出本岗位与其他岗位的关系。

　　D.避免使用精确的词句

　　【答案】D

　　【解析】填写调查表时应注意以下几点：①按时间先后顺序，先月初后月末，将本岗位的全部工作任务，无论是主要的还是次要的，经常性的还是临时性的，均应一一列出;②在此基础上对每一事项详细加以说明;③尽量避免使用含混不清的词句;④指出完成各项工作责任的大小;⑤指出完成各项工作事项所需要的时问，或完成各事项所用时间占总工作时间的百分比;⑥指出最困难、最重要的工作，并说明原因;⑦指出是否有监督、指挥、领导的责任;⑧指出本岗位与其他岗位的关系(工作关系、人际关系以及文件资料的收发传阅关系)。

　　16.( )是根据客观需要，指派员工所担负的工作及其责任。

　　A.任务 B.工作

　　C.责任 D.职责

　　【答案】A

　　【解析】任务是为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动。更确切地说，任务是指根据客观需要，指派员工所担负的工作及其责任。工作是由一组相近相似的任务所组成的劳动活动。责任即岗位责任，是指根据劳动分工与协作的要求，规定员]_在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务。职责即职责范围，是岗位的职务、任务与责任的简称。

　　17.( )是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。

　　A.职权 B.权限

　　C.职责 D.职位

　　【答案】B

　　【解析】权限是对职权范围的具体规定，是对职权的具体细分细化。岗位权限是在完成岗位职责范围内的工作任务时，可在一定限度内自主行使的各种权力。更确切地说，它是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项。工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。

　　18.职务与职位的主要区别不包括( )。

　　A.职务主要强调的是规定员工-应该承担工作的内容和要求

　　B.职位主要强调的是工作任务的地点和时空条件

　　c.职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结

　　D.职务反映了员工所承担的工作性质

　　【答案】C

　　【解析】职务与职位的区别在于：①职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件;②职务反映了员工所承担的工作性质，是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结。

　　19.“职位”与“岗位”的概念相近相似，两者具有三个共同特征，其中不属于两者共同特征的是( )。

　　A.强调了客观存在的工作即“事”和“物”与劳动者的统一性

　　B.存在于某一组织中，具有相应的时间、空间范围，以及具体的工作位置和地点

　　C.设置数目的多少取决于组织结构的规模和工作任务的总量

　　D.多见于国家机关及其相关单位的人事管理

　　【答案】D

　　【解析】“职位”与“岗位”两个概念的共同特征在于：①强调了客观存在的工作即“事”和“物”与劳动者的统一性，是劳动(工作)对象、劳动(工作)资料与劳动者相互结合的产物;②存在于某一组织中，具有相应的时间、空间范围，以及具体的工作位置和地点;③设置数目的多少取决于组织结构的规模和工作任务的总量。

　　20.一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。一般来说，从事正常日常工作，可管辖( )人。

　　A.20～30 B.15～30

　　C.10～12 D.3～5

　　【答案】B

　　【解析】根据管理系统一元化原则，一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。一般来说，从事正常日常工作，可管辖15～30人;从事内容多变、经常需要做出决定的工作，可管辖3～7人

　　二、综合题

　　1.罗伯新近被任命为SWEE工WA工E工州立大学行政事务副校长，上任伊始他就面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往往不注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。

　　但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，SWEE工WA工E工州立大学的校长也认为，为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制——管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作;秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。

　　在这种情况下，罗伯找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。

　　几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：

　　(1)原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格。

　　(2)同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。

　　(3)要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。

　　问题：

　　(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?

　　(2)为什么专家建议使用排序法?

　　(3)专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢?学校每年的工资晋升该怎样进行呢?

　　答：

　　(1)该学校产生绩效考核方面问题的原因很多，具体分析如下：

　　①绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。SWEE工WA工E工州立大学对该校的秘书和勤杂人员考核的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。考核标准不明确，是造成考核结果不客观、不公正的重要原因。

　　②绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。学校现在的状况与该校成立之初已发生了很大变化，绩效考核指标没有及时反映这些变化。

　　③绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进汁划等没有得到体现。绩效考核是为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的过程。不能将绩效考核的结果简单的与工资奖金挂钩，作为减少员工离职率的手段。SWEE工WA工E工州立大学为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况，这样不利于被考评人员及时发现工作中的缺陷，改进工作，背离了绩效考核的初衷。

　　④招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位(有两个假期、收入不高等特点)匹配。在招聘时，学校应该向应聘人员解释，虽然学校的待遇较私营企业偏低，但是学校其他方面的福利比较优厚.如较长的假期休息，宽松的工作环境等等。

　　⑤考核方法使用不恰当。加权选择量表法的具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号，如划“√”或者划“X”。这样做不利于员工之间的相互比较，发现员工之问的差距。

　　(2)排序法又称排列法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容做出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。这种方法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。采用排序法可以解决swEE工wA工E工州立大学利用绩效考核结果确定员工奖金分配和学校预算紧张的问题。

　　(3)该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。

　　针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：

　　①将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部竞争性。降低员工因得不到最高等级的工资而离职的现象发生。

　　②将薪酬水平与职务晋升挂钩。增加岗位工资所占的比重，降低绩效工资和奖金在工资总额中所占的比重。将员工的工资水平与其职位挂钩，激励员工努力工作。

　　2.吴华在D航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学获得了MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

　　D公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

　　吴华上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小，也增加了自信。

　　吴华手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了D公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一-个转向D公司的对手订货的;他招来的部下，经过他的指点和培养，有好几位已经被提升，当上了其他地区的经理。

　　不过，他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆囊结石，使他这一年请了三个月的病假。其实，医生早向他提过警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向吴华表功。他给吴华打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。吴华觉得过去共过事的人没有一个是这样的。

　　由于营业的扩展，已盛传要给吴华添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，地区副经理非他莫属。但吴华觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊;再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

　　正好年终的绩效评估到了。公正地讲，老马这一年的工-作，总的来说是干得不错的。D的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优;7～9分属良，虽然程度有所不同;5～6分属于合格、中等;3～4分是较差;1～2分是最差。吴华不知道该给老马评几分。评高了，他就更认为该提升他;太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。

　　老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟吴华谈过几次后，他就知道吴华讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过，他还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道吴华对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但他认为吴华跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。他为自己的学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。

　　考虑再三，吴华给他的绩效评了个6分。她觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分，于是她开始给老马各项考评指标打分，并准备跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。

　　根据案例，回答下列问题：

　　(1)你认为吴华对老马的绩效考评是否合理?Yo"1"-I-么?

　　(2)请为D公司重新设计考评供应站主任的考评表，并对老马进行评分。

　　答：

　　(1)吴华对老马的绩效考评不合理，具体分析如下：

　　①吴华先认为不能提拔老马，再给他评分，即先有了决定，再想一个分数。这不仅混淆了晋升考评(或上岗考评)和绩效考评的差异，而且有为了避免提拔他而故意评低分之嫌。

　　⑦没有建立科学的考核指标体系来评分，只是主观而笼统的评一个总分，忽略了绩效的多维性。吴华的绩效考核没有同被考核者共同制定绩效计划，这就给了被考核者比较模糊的印象，认为自己做好计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员的工作就好，以至于在进行绩效考核时，没有一个对被考核者进行全面评价的根据。在进行绩效考核时，吴华全凭自己的主观印象进行考核，并不能做到公正、公平、合理，让老马信月艮。

　　(2)可以从工作业绩、内部管理、工作技能和工作态度四个方面重新设计供应站主任的考评表，总分为10分，如表4一1所示。根据表4—1对马主任各项指标的评分，马主任的考核结果为B.2分。

　　表4—1考评供应站主任考评表

　　(本题要求能设计出贴近供应站主任工作的考核指标和指标描述，并设计权重，根据马主任在相应指标的实际表现评分。)

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