(一)
某公司是一家发展十分迅速的企业。随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变匕。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。
公司逐渐意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施王作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解。由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在确定了工作分析的目的后，咨询顾问在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。
在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期的效果。
根据以上资料，回答下列问题：
21.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的( )。
A.标准化原则
B.一致性原则
C.动态应用原则
D.规范管理原则
【答案】C
【解析】工作分析结果形成之后，在应用过程中应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。
22.该公司聘请外部咨询机勾作为工作分析的实施主体，其缺点是( )。
A.耗费企业人力
B.耗费资金
C.缺乏说服力和公正性
D.外部人员难以在短期内对企业有深入了解
【答案】BD
【解析】聘请咨询机构实施工作分析的缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。
23.为做好该公司的工作分析，应使员工明确( )。
A.工作分析的目的
B.工作分析的成本效益
C.工作分析的产生和发展
D.工作分析过程中员工应给予的配合
【答案】AD
【解析】一般员工应明确：工作分析的目的是什么;在工作分析过程中，自己需要给予哪些配合。
(二)
老刘是一名技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老刘的工作相当出色。不久前.原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老刘的“新官上任三把火”。小张由于堵车，迟到了3分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人”。老李由于忙着接待外宾，一项技术提案晚交了一天，老刘又大发雷霆。老刘需要一份技术材料.小林加班三个晚上替他赶出来了，老刘连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。
根据以上资料，回答下列问题：
24.按照豪斯的路径一目标理论，老刘的领导行为属于( )。
A.指导式领导
B.支持式领导
C.参与式领导
D.成就取向式领导
【答案】A
【解析】为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。为此，豪斯确定了四种领导行为：指导式领导，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序;支持式领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求;参与式领导，主动征求并采纳下属的意见;成就取向式领导，设定挑战性目标，鼓励下属实现自己的最佳水平。
25.按照领导风格理论，老刘的领导风格属于( )。
A.“中庸”式领导风格
B.“乡村俱乐部”式领导风格
C.“无为而治”式领导风格
D.“任务”式领导风格
【答案】D
【解析】“无为而治”式领导风格，管理者既不关心任务，也不关心人。“乡村俱乐部”式领导风格，对人极端关注。“任务”式领导风格，对任务极端关注。
26.从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的技能包括( )。
A.技术技能
B.人际技能
C.创新技能
D.概念技能
【答案】ABD
【解析】成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。
27.领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有( )。
A.年龄
B.能力
C.意愿
D.学历
【答案】BC
【解析】影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：第一，工作成熟度。指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥;反之，则需要对其工作进行指导。第二，心理成熟度。指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动;反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。
28.按照费德勒的权变理论，影响团队绩效的情景因素包括( )。
A.领导与下属的关系
B.工作结构
C.职权
D.下属的知识和技能
【答案】ABC
【解析】费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系，主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度;二是工作结构，主要指的是工作程序化、规范化的程度;三是职权，主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。
(三)
某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为l年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。然而，因招生规模发生变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。
根据以上资料，回答下列问题：
29.下列关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是( )。
A.培训中心可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司
B.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于50万元人民币
C.培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司
D.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于10万元人民币
【答案】BC
【解析】劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。
30.下列关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的是( )。
A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量
B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者
C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任
D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两个周期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议
【答案】BD
【解析】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
31.该公司对小张采取的下列做法，符合法律规定的是( )。
A.在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助
B.该公司与小张订立1年期限劳动合同
C.在小张无工作期间，该公司按当地政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬
D.该公司可以随时解除与小张签订的劳动合同
【答案】C
【解析】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
(四)
某跨国公司要在中国设立分公司，赵先生被聘为总经理，为了更好地完成总公司的任务，赵先生认为首先要调动员工的积极性，要采取适当的激励措施。
根据以上资料，回答下列问题：
32.根据双因素理论，赵先生要凋动员工的积极性，首先要注意( )等保健因素，防止员工产生不满情绪。
A.工资
B.成就感
C.工作环境
D.人际关系
【答案】ACD
【解析】管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
33.赵先生决定运用绩效薪金制的激励措施，可供他采取的方式有( )。
A.计件工资
B.工作奖金
C.利润分成、按利分红
D.工资及奖金的兑现
【答案】ABC
【解析】绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采取的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。
(五)
小高和小李毕业后同时被一家大公司录取，被分配在两个不同的部门工作。小高所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。小高为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。小李所在部门的经理业务能力不是很强，却喜欢支配人，常对下属“发号施令”，但也关注下属的工作并给予激励。为此，小李不甚满意。尽管如此，小李也像小高那样努力工作。一段时间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成为公司的骨干，但两个人的心情却发生了改变。小高感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理。小李心情愉快、因为部门经理很关心他的工作绩效，常常给予激励。
根据以上资料，回答下列问题：
34.根据重需要理论，从小高所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于( )较高的人。
A.亲和需要
B.权力需要
C.成就需要
D.安全需要
【答案】C
【解析】成就需要高的人对工作有较高的投入，责任心和进取意识使他们往往在开创性工作中有出色表现。他们通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。他们自己可以干得很出色，但不一定也能使别人干得出色。因此，他们可以是好职员、好业务员，却不一定是好经理。
35.根据三重需要理论，从小李所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于( )较高的人。
A.亲和需要
B.权力需要
C.成就需要
D.安全需要
【答案】B
【解析】权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。
36.具有小高所在部门经理那种较高需要的人，通常具有( )的突出特点。
A.选择做有适度风险的工作
B.希望得到更高的职位
C.有较强的责任感
D.喜欢及时看到自己工作的绩效和评价
【答案】ACD
【解析】成就需要高的人有一些突出特点，一是选择适度的风险，二是有较强的责任感，三是喜欢得到及时的反馈。喜欢及时看到自己工作的绩效和评价，因为这是产生成就感的重要方式。
(六)
在经济衰退和经济结构调整过程中，老赵所在的企业转产，老赵被迫下岗待业。为了解决全家的生活收入来源、支付小孩上学费用等问题，老赵与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，获得收入补贴家用;老赵则在家临时操持家务。
根据以上资料，回答下列问题：
37.由于老赵下岗.导致其妻子临时就业的这种效应被称为( )。
A.灰心丧气的劳动者效应
B.附加的劳动者效应
C.劳动力市场效应
D.收入替代效应
【答案】B
【解析】家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他家庭成员(带孩子的女性或年轻人)将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收
入的下降。这种情况在经济学上被称为“附加的劳动者效应”。
38.按照家庭生产理论，下列说法正确的是( )。
A.家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理，
B.家庭的可能时间分配空要划分为市场王作时间和家庭生产时间
C.老赵在家操持家务的时候不是一个生产者
D.家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种方式
【答案】ABD
【解析】从理论上来看，关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。每一个家庭成员都应当去从事相对效率最高(或者机会成本最小)的那种时问利用方式。家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为两大类，一类是市场工作时间，另一类是家庭生产时间。能够产生效用的家庭物品是通过将商品或服务(用货币收入购买来的或利用市场工作时间换来的)与家庭生产时间结合在一起生产出来的。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。在家庭物品的生产过程中，在家庭生产时间和商品或服务(即市场工作时间)之间是存在替代性的。
(七)
小王在一家私营公司做基层主管已经3年了，该公司以前不是很重视绩效考评。去年，公司引进了一名人力资源总监，公司的绩效考评制度开始建立起来。去年年终考评时，小王的上司要找他谈话，小王很不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王比较内向，除了工作上的问题，他不经常与他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，整个谈话过程是令人愉快的。小王离开上司的办公室时感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，感到非常震惊，并且难以置信。书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点，小王觉得这样的结果有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王很是不安和苦恼。
根据以上资料，回答下列问题：
39.下列关于案例中提到的绩效反馈面谈的理解，正确的是( )。
A.绩效反馈面谈实际上没有能够使管理者和被管理者就绩效现状达成一致
B.绩效反馈面谈最终必然能促使小王改进绩效
C.人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训
D.绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用
【答案】ACD
【解析】绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效，但根据案例的陈述来看，小王对自己工 作绩效的看法与其上司在书面考评报告中表达的看法并不一致。绩效考核结果使小王不安和苦恼，绩效反馈面谈的实际效果并未达到促使小王改进绩效的目的。小王的上司在绩效考核中的做法存在不足之处，有晕轮效应，导致评价结果失真，致使小王也会对绩效考核产生一些错误理解。因此，为了达到绩效考评的目的，人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训。
40.下列关于绩效反馈面谈技巧的理解，错误的是( )。
A.在反馈面谈中，领导应该鼓励员工多说话，了解员工的想法
B.绩效反馈面谈进行的时问、地点不会影响沟通的效果
C.管理者在进行绩效反馈面谈时应当做到开诚布公，观点要公正，不得有偏见
D.绩效反馈面谈的最终目的是使员工接受绩效考核结果
【答案】BD
【解析】B项，主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。 在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。最好为员工营造一种轻松、平等的氛围，便于沟通的顺利进行。D项，绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。
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