31.在( )的情况下，调解委员会制作调解协议书。
A.调解达成协议
B.调解达不成协议
C.调解期限届满不能结案
D.调解协议送达后当事人反悔
【答案】A
【解析】调解达成，制作调解协议书，是双方意思表示，需要签字履行，具有约束力。调解未达成，制作调解意见书，是调解委员会单方意思表示，是建议性文书，不具约束力。
32.加权选择量表法属于( )绩效考评方法。
A.品质导向型
B.结果导向型
C.行为导向型
D.综合导向型
【答案】C
33.当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是( )。
A.缩短跟踪和监控的时间
B.增加人力、物力的投入
C.设置更为精细的跟踪指标
D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标
【答案】D
【解析】对绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是由跟踪“正确率"转为跟踪“错误率”。
34.( )容易使营销人员和企业之间产生较大的离心力。
A.计件工资制
B.提成工资制
C.技能工资制
D.岗位工资制
【答案】B
【解析】佣金制(提成制)是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。其优点是充分地调动营销人员的营销积极性;其缺点是营销人员和企业之间产生较大的离心力，产生的后果可能为以下两种：①企业创造的收入过多依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化;②增大了企业生存和发展的不可控制性。
35.( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。
A.以绩效为导向
B.以行为为导向
C.以工作为导向
D.以技能为导向
【答案】D
【解析】以技能为导向的工资结构(技能工资制)的特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。其优点是有利于激励员工提高技术和能力。其不足之处是忽了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高;而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者说处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
36.对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用( )。
A.简单相加法
B.系数相乘法
C.百分比系数法
D.几何平均法
【答案】D
【解析】多种要素综合计分法建立在测评尺度为等距水平或假设有等距水平的基础上，具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
37.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )。
A.工作成果
B.工作过程
C.工作方式
D.工作过程和工作成果
【答案】D
【解析】组织绩效考评根据其工作性质不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等;其中科技性组织的考评应兼顾工作过程和工作成果两个方面。
38.( )具有“对事不对人”这一特点。
A.岗位分级
B.岗位分类
C.品味分级
D.品味分类
【答案】B
【解析】岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人;而品味分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。
39.在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是( )。
A.明确员工现有技能与理想状态之间的差距
B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难
D.选择测评工具，明确评估指标和标准
【答案】B
【解析】工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现有岗位要求的数据;方法是观察查阅有关报告文献。
40.将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。
A.分解提问标准
B.综合等级标准
C.综合提问标准
D.分解等级标准
【答案】B
【解析】绩效考评标准的种类主要包括两类：综合等级标准和分解提问标准。综合等级标准是将反映绩效考评标准内涵及外延等诸方面的特征进行综合后来确定标准。分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列。
41.( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。
A.后继效应
B.晕轮误差
C.个人偏见
D.优先效应
【答案】A
【解析】后继效应，亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价产生作用和影响。所谓优先效应是指被考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
42.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括( )。
A.安全第一
B.效益第一
C.预防为主
D.以人为本
【答案】B
【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
43.“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的( )。
A.前景性问题
B.知识性问题
C.思维性问题
D.压力性问题
【答案】C
【解析】结构化面试问题具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。注意教材中列举出的每一个例子。思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准?”“你怎么看待大学教师在外兼职的现象?”
44.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是( )。
A.笔试法
B.心得报告
C.提问法
D.行为观察
【答案】D
【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面的评估包括提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。
45.( )依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。
A.绩效工资制
B.岗位工资制
C.技能工资制
D.组合工资制
【答案】D
【解析】组合工资结构其特点是将工资分成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定工资额。其优点是全面考虑了员工对企业的投入。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。
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