16[多选题]( )能够引起测评结果的误差。
A.晕轮效应
B.感情效应
C.参评人员训练不足
D.近因误差
E.测评的指标体系和参照标准不够明确
参考答案：ABCDE
参考解析：引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标准不够明确;②晕轮效应，即考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性;③近因误差，即以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现;④感情效应;⑤参评人员训练不足。
17[多选题]员工素质测评指导语的内容应包括( )
A.测评目的
B.举例说明填写要求
C.强调测评与测验考试的一致性
D.填表前的准备工作和填表要求
E.测评结果的保密、处理和反馈
参考答案：ABDE
参考解析：测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指导语包括以下内容：(1)员工素质测评的目的;(2)强调测评与测验考试的不同;(3)填表前的准备工作和填表要求;(4)举例说明填写要求;(5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。
18[多选题]下列属于培训成果评估的重要指标的有( )
A.学习成果
B.认知成果
C.技能成果
D.情感成果
E.投资回报率
参考答案：BCDE
参考解析：培训成果评估有以下五项重要指标：(1)认知成果，用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度;(2)技能成果，用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准;(3)情感成果，用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征;(4)绩效成果，用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度;(5)投资回报率，培训项目的货币收益和培训成本的比较。
19[多选题] 在制定培训规划时，必须保证培训规划的( )。
A.普遍性
B.有效性
C.标准化
D.多样性
E.系统性
参考答案：ABCE
参考解析：培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下要求：①系统性;②标准化;③有效性;④普遍性。
20[多选题]下列属于培训成果评估的重要指标的有( )
A.学习成果
B.认知成果
C.技能成果
D.情感成果
E.投资回报率
参考答案：BCDE
参考解析：培训成果评估有以下五项重要指标：(1)认知成果，用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度;(2)技能成果，用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准;(3)情感成果，用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征;(4)绩效成果，用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度;(5)投资回报率，培训项目的货币收益和培训成本的比较。
21[单选题] 企业劳动争议调解委员会的构成不包括( )。
A.员工代表
B.用人单位代表
C.工会代表
D.劳动行政部门代表
参考答案：D
参考解析：调解委员会由劳动者代表和企业代表组成.人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
22[多选题]如下选项属于企业薪酬管理基本原则的有( )
A.对外具有竞争力的原则;
B.对内具有公正性的原则;
C.对员工具有普遍性原则
D.对员工具有激励性的原则;
E.对成本具有控制性原则。
参考答案：ABDE
参考解析：企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力的原则;对内具有公正性的原则;对员工具有激励性的原则;对成本具有控制性原则。
23[多选题] 以下关于企业人力资源预测的说法正确的有( )。
A.预测的结果不是绝对的，可进行调整
B.预测的基本原理是根据过去推测未来
C.人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别
D.人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提
E.人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素
参考答案：ABCE
参考解析：预测的基本原理是根据过去(经验或经验模型)推测未来，预测的技术主要借鉴社会、行为科学领域常规的经验研究方法，但任何技术的选择都必须考虑到具体企业面临的现实环境、能获得的数据、管理风格等。预测结果不是绝对的，可根据需要进行调整，并在调整中积累经验，提高准确性。另外，在人力资源需求预测中还需要注意需求与净需求的区别。需求通常是指毛需求，即企业用人总的数量;而净需求是指需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。
24[多选题] 在企业员工培训活动中，教学形式受( )因素的影响。
A.教师
B.教材
C.课程
D.课表
E.教案
参考答案：ABCE
参考解析：教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等多种因素的影响。
25[多选题] 关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是( )。
A.总工程师负安全卫生技术领导责任
B.企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任
C.工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任
D.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任
E.工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务
参考答案：ABDE
参考解析：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
26[多选题]一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括( )
A.公司支付的子女上学费用
B.使用公司的专车
C.公司提供的家庭保安服务
D.乘坐头等舱旅行
E.公司提供的家庭理财咨询
参考答案：BCDE
参考解析：如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收人中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。
27[多选题] 结果导向型的业绩考评方法包括( )。
A.关键事件法
B.短文法
C.劳动定额法
D.目标管理法
E.直接指标法
参考答案：BCDE
参考解析：结果导向型的绩效考评方法包括：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
28[多选题]无领导小组讨论设计题目的原则包括( )。
A.联系工作内容
B.能使双方在争论中分出胜负
C.具有一定的冲突性
D.难度适中
E.能给应聘者带来较大压力
参考答案：ACD
参考解析：无领导小组讨论设计题目的原则包括：①联系工作内容;②难度适中;③具有一定的冲突性。8项：无领导小组讨论争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的考官看到被评价者更加真实的行为。E项：应聘者压力过大可能会导致其表现得比平常激进或消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。
29[简答题]简述薪酬调查的具体程序和步骤。
参考解析：实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
30[简答题]H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以H省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。假设你是民生生物工程有限公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的J司题。
参考解析：(1)面试方案：面试问题应能考查应聘人员的专业知识与技能、人际交往能力以及综合能力、道德水平等。具体评价要素与问题如下表所示。 具体评价要素与问题
评价要素问题
专业知识与
技能
1.你认为一个好的销售人员最重要的是什么
2.你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么
3.给你一本黄页，上面有上万个号码，你准备怎么找客户
4.谈一谈接待客户的流程和要点
人际交往
能力
1.假如你有个同事整天打游戏、聊天、上网，你准备怎么做
2.假如你约好了去拜访采购部的小张，提着月饼过去，但在路上碰到了同一部门的小李，小李说：“你真是太客气了，还来看我。”问题：你怎么做
3.当推销过程中遇到冷遇时，你怎么解决
综合能力
1.举例说明自己认为最成功的销售案例
2.你认为自己最大的弱点是什么，为什么认为所说的是弱点
3.由一名考官扮演客户，应聘者向客户推销产品。角色扮演后由应聘者分析此客户特点，确定下次应采取的销售方法
4.假如你3个月了都还没有出单，可能是你不适合这个行业，或者不适合这个公司，又或者不适合销售这个岗位，你准备怎么办
5.假如给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你会用什么办法确保达到销售目标
道德水平
假如你和上司出差，发现上司以客户招待费的名义请当地的亲戚朋友吃饭，你发现之后会怎么做
(2)面试提问时应注意的问题。
①简历并不能代表本人，应对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪。
②工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来的承诺。
③通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
④通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。
⑤有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否有撒谎等。
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