4.某公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林某提拔到副总裁的位置。
再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林某就可以独当一面了，他对林某感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林某，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林某似乎很冷淡，林某常常觉得心里不平衡，他认为自己干得比李总裁更加辛苦，如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林某找到李先生，下面是他们的对话：
林某：小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够旱日实现梦想。
李先生：请问你希望在什么时候实现昵?
林某：现在。
李先生：“现在”是什么概念? 3年以后我就退休了。
林某：现在就是立刻，3个月以内，而不是3年。
李先生：你如此迫切，让我想想吧。
李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林某，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。
一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。
根据以上案例，请回答：
(1)李先生在用人、识人上发生了什么失误?
(2)你从林某的言行中可以看出他存在怎样的问题?
参考答案：
(1)李先生在用人、识人上发生了如下失误：
1)李先生对林某的考察不够全面、慎重就提拔他。
2)过早地授权给林某，缩短了人才培养期。
可见李先生没有做到知人善任。
(2)林某存在的问题如下：
1)林某缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。
2)林某的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。
3)林某对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。
4)林某缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报，目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。
5.某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行、一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?
(2)对营销经理的"团队管理能力"进行测评肘，需要把握哪些测评要素?
参考答案：
(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：
1)收集必要的相关资料和数据。
2)组织强有力的测评小组。
3)制定测评方案。
①确定被测评对象范围和测评目的。
②设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。
③编制或修订员工素质能力测评的参照标准。
④选择合理的测评方法。
(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：
1)沟通协作。2)组织能力。 3)监控。 4)培养与指导他人。5)团队精神。 6)激励下属。7)绩效导向。
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