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2018年一级人力资源管理师基础模拟题五

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  2018年一级人力资源管理师基础模拟题五

  1[简答题]

  类别:电话录音

  来电人:柳芳第二事业部人力资源经理

  接收人:周汇文人力资源部部长

  日 期:11月15日

  周部长:

  第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作,一个是在缅甸的化工生产线改造项目,另一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目的时间都比较紧张,对参与实施人员的专业技术水平要求也很高,目前第二事业部的技术骨干都在承担其他项目的工作,人手非常紧缺,部长要求我们尽快进行技术人员的招聘,我觉得在这么短的时间内很难招聘到符合项目需求的人员,想请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫,您有空的时候请快与我联系。谢谢!

  文件二的处理列表

  处理步骤列表:(请做出准确、详细的回答)

  参考解析:

  来文日期:11月15日

QQ截图20180112102711.png

  ☆关键词确定为“人员紧急招聘”。

  参考答案

  1.对于柳芳所请教问题指出其人力资源工作中存在的问题:

  (1)招聘规划缺乏、不能及时响应同时开展的两个大型项目。

  (2)人员配置存在问题,没有形成老带新的人员队伍格局。

  2.针对以上问题,尤其是迫在眉睫的技术人员人手紧、短缺问题,尽快拿出应对方案:一方面是从第二事业部内部调剂部分技术过硬、有多个项目经验的技术骨干作为两大项目的技术带头人,另一方面通过公司、第二事业部的招聘渠道招聘-9项目匹配的专业技术人员。

  3.人才开发的设计和布局方向是建立在现有管理基础上的各个角度的扩展、挖潜和开拓。

  (1)第二事业部专业技术骨干的潜力发挥。

  (2)公司内部其他部门调配性的调剂、轮换、借调和重新安排。

  (3)发动技术骨干推荐符合专业技术要求的人员加入项目团队。

  4.针对此次人员紧急招聘情况,进行认真总结,并制订招聘规划。

  5.招聘规划应根据集团所处内外部环境,进行PEST和SWOT分析,结合劳动力市场的供求状况,进行分阶段的设计。

  6.针对目前第二事业部的项目进展情况,与事业部的销售和运行口紧密结合,实时更新人员配置缺口,并制订应急响应预案,做到未雨绸缪。

  7.加强人员培训力度,由人力资源部牵头,对项目进行知识管理,由项目专业技术骨干在项目淡季进行授课,并进行导师带徒弟,制定相应的导师带徒弟激励措施和办法。

  8.以此为契机,尽快完善第二事业部的专业技术人员招聘、培养、考核激励和薪酬办法。

  2[简答题] 应急预案应当及时修订的情形包括哪些?

  参考解析:

  (1)生产经营单位因兼并、重组、转制等导致隶属关系、经营方式、法定代表人发生变化的。

  (2)生产经营单位生产工艺和技术发生变化的。

  (3)周围环境发生变化,形成新的重大危险源的。

  (4)应急组织指挥体系或者职责已经调整的。

  (5)依据的法律、法规、规章和标准发生变化的。

  (6)应急预案演练评估报告要求修订的。

  (7)应急预案管理部门要求修订的。

  3[简答题] 简述公文筐测试的评分步骤。

  参考解析:

  第一步,编制好整套测评试题后,对每份公文所涉及的测试内容,由主考人员从中整理出一些可能的答案,逐条列出。从这些资料中可以总结归纳出测试所需要的部分答案,包括采取怎样的措施能够成功、哪些方法会导致失败,这样整套测评试题便具备了初步答案。

  第二步,将正式施测得到的所有答案进行汇总。与第一步的做法相同,由主考人员整理这些答案,编制出每份公文的答案要点。这样,在第一步工作的基础上测评答案得到了进一步充实。通过第一步工作虽然能够得到部分测评答案,但毕竟不是很完善。正式施测时涉及的范围更为广泛,在大量的答卷中有可能存在更好的想法或具体措施。因此要对第一步得到的答案进行修正和完善,这样答案就会更接近现实。

  第三步,参照公文筐测评能够测评的能力指标,并且要将这些指标转换成具体的评价要素。然后,聘请部分情境模拟测评专家集体研究究竟什么样的答案可以得高分,什么样的答案属于一般水平,哪些要点与哪些测评要素相衔接。进一步完善并最终确定测评的答案以及评分标准。

  最后,根据答案,对被试者的答卷以采点得分的方式进行评分。

  4[简答题] 一项成功的人力资源战略,需要从哪些方面全面评析和综合平衡?

  参考解析:

  (1)人员招募、甄选、晋升和替换的模式。

  (2)员工个体与组织绩效管理的重点。

  (3)员工薪资、福利与保险制度设计。

  (4)员工教育培训与技能开发的类型。

  (5)劳动关系调整与员工职业生涯发展计划。

  (6)企业内部组织整合、变革与创新的思路。

  5[简答题] 简述组织职业生涯管理的四个阶段。

  参考解析:

  (1)职业选择与职业准备阶段。在本阶段,组织的主要任务是做好招聘、挑选和配置工作,组织上岗培训,考察评定新员工,达成一种可行的心理契约,接纳和进一步整合新员工。

  (2)职业生涯早期阶段。在本阶段,新员工和组织之间相互发现,组织通过试用和新工作的挑战,发现员工的才能,帮助员工确立长期贡献区,即帮助员工建立和发展职业锚。

  (3)职业生涯中期阶段。在本阶段,个人事业发展基本定型或趋向定型,个人特征表现明显,人生情感复杂化,容易引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段,组织要特别加强职业生涯管理。一方面,通过各种方式方法,帮助员工解决诸多实际问题,激励他们继续奋进,将危机变成成长的机会,顺利度过中期职业阶段的危险期。另一方面,针对不同人的不同情况,分类指导,为其指示和开通职业生涯发展的通道。

  (4)职业生涯后期阶段。在本阶段,员工年老即将结束职业生涯,组织的任务依然很重:一方面,鼓励、帮助员工继续发挥自己的才能和智慧,传授自己的经验;另一方面,帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排。此外,还要适时做好人员更替计划和人事调整计划。

  6[单选题]应用心理测试应注意的问题不包括(  )。

  A.要对心理测试的实验者进行专业训练

  B.要将心理测试与实践经验相结合

  C.要妥善保管心理测试结果

  D.要将心理测试的好处向实验者宣传

  参考答案:D

  参考解析:

  应用心理测试应注意的问题

  要对心理测试的使用者进行专业训练

  要将心理测试与实践经验相结合

  要妥善保管心理测试的结果

  要做好心理测试方法的宣传

  7[简答题] 在企业总体发展战略确定的情况下,制定人力资源战略规划具有哪些重要意义?P17~18

  参考解析:

  (1)有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点,即哪件工作是真正值得投入,需要严密加以关注的。

  (2)有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。企业的管理问题可以分成内外两个部分,对内管理的目的是在现有的组织构架下,获得生产和工作活动的高效率化;对外管理的目的是在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间,与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。由于企业人力资源战的着眼点是使企业保持人才竞争的优势,因此,它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。

  (3)有利于发挥企业人力资源管理的职能及相关政策的合理定位。企业必须根据人力资源战的要求,对一定时期内的工作重点,以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定,才能使人力资源的职能部门明确工作的目标,把握住正确的工作方向。

  (4)有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战核心是从全局发展的要求出发,着眼于企业人力资源的未来,从而增强和保持人力资源竞争的优势。一项成功的人力资源战不仅要具有前瞻性,对企业人力资源管理发展的总方针和总方向做出明确的规定,还必须从企业现有资源状况出发,对各个阶段性工作做出正确的指引。

  (5)有利于增强领导者的战意识。人力资源战的确定是企业领导者的天职,这是因为:第一,企业人力资源战决策所需要的各种信息来自企业各个部门,只有企业领导者才有可能接触并掌握这些资料和数据;第二,由于居于高位的领导者与外界保持密切联系,只有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手,谁又是潜在的未来的竞争对手,或者是有力的支持者、合作者;第三,战的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源,唯有企业的领导者有权全面地调节、配置和指派这些资源;第四,战决策具有很大的风险性,为了规避风险,提高其效度和信度,唯有企业领导者可能具有这样能力和远见,而一般员工“不在其位,不谋其政”,不可能具有这样的胆识和远见。通过战的制定与贯彻,将进一步促进企业领导者战意识的提高。

  (6)有利于全体员工树立正确的奋斗目标,鼓舞员工的士气,增强员工的信心,努力进行工作。人力资源战的确定和贯彻落实,将使员工树立起正确的信念和奋斗目标,从根本上拓宽了员工生存和发展的空间,为有效地调动员工的生产积极性、主动性和创新性提供了前提条件。

  8[简答题] 简答员工职业生涯发展的方向。

  参考解析:

  (1)专业技术型发展。沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方向发展,比如从助理工程师到工程师,再发展到高级工程师。

  (2)企业管理型发展。一般是先下基层,表现出才能和政绩后获得提升;先担任基层主管,然后担任中层领导,乃至高层领导。

  (3)专业技术与管理型发展。先从事基层技术设计或施工工作,然后担任技术项目的主管,再发展到技术部门负责人,最后是公司分管技术工作的副总经理,乃至公司高层领导。

  (4)技能操作型发展。一般是先从学徒开始,到初级技工、中级技工和高级技工,再发展到技师和高级技师。

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