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2018年一级人力资源管理师考试模拟试题及答案(六)
一、选择题
1.以下关于绩效标准法的说法错误的是( )。(2008年5月三级真题)
A.适用于管理岗位的员工
B.要规定完成目标的先后顺序
c.有时间空间、数量质量的约束
D.采用的指标要具体、合理、明确
【答案】A
【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标?通
常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质
量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。
2.下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。(2008年5月三级真题)
A.成绩记录法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.360度考评法
【答案】c
【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要
素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。该方法简单易行，能节省人力物力和
管理成本。
3.为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的
是( )。
A.绩效管理法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.目标管理法
【答案】B
【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通
常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空问、数量质
量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。该方法可
以克服员工个人品质差异性、多样性的问题，能对员工进行全面的评估。绩效标准法为
下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局
限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
4.下列各项不属于加权选择量表法的具体设计方法的是( )。
A.通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用
简洁的语言作出描述
B.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标
巾，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系
C.对每一个行为项目进行多等级(一般为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏
一致性和代表性的事项
D.求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值
【答案】B
【解析】B项属于行为锚定等级评价法的工作步骤。
5.目标管理法是由( )提出的。(2006年7月一级真题)
A.德鲁克
B.斯金纳
C.班杜拉
D.巴甫洛夫
【答案】A
【解析】目标管理法是由著名管理学家德鲁克设计的，是一种效果主导型的考评方法。
6.下列对于目标管理法叙述不正确的是( )。(2005年11月三级真题)
A.它使员工目标与组织目标保持一致
B.它使管理者专注目标，减少精力损耗
C.它以目标作为考评依据，不易出现考评失误
D.它有利于对不同部门间的_T作绩效做横向比较
【答案】D
【解析】目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和
不同部门间的工作绩效作横向比较。
7.目标管理法能使员工个人的( )保持一致。
A.个人目标与组织目标
B.努力目标与组织目标
C.努力目标与集体目标
D.个人目标和集体目标
【答案】B
【解析】目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及
相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致;该方法使员工个人的努力目标与组织目
标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。
8.企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时( )。
A.由员工的上司制定
B.依据员工个人能力来确定
C.应该制定达到目标的详细步骤
D.目标一且确定就不能冉修改，要保持它的一致性
【答案】C
【解析】企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时应注意：①目标
的具体性和客观性，目标的数量不宜过多;②目标应做到可量化、可测量，且长期与短
期并存;③目标由管理层和员工共同参与制定;④设立目标的同时，还应制定达到目标
的详细步骤和时间框架。
9.关于排列法，下列说法不正确的是( )。
A.简单易行，花费时间少
B.能够减少考评结果过宽和趋中的误差
C.可以用来比较不同部门的员工
D.不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈
【答案】c
【解析】由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工
工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门
的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。
10.在使用关键事件法时，( )。
A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C.考评的内容是员工的短期表现
D.用来加以区分工作行为的重要程度
【答案】A
【解析】关键事件法又称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，
有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有
效或无效的工作行为称之为“关键事件”。B项关键事件通常描述了员工的行为以及工
作行为发生的具体背景条件，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为
考评的指标和衡量的尺度;c项关键事件法考评的内容不是员工的短期表现，而是一年
内整体表现;D项关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在
员工之间进行比较。
11.( )选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。
A.关键事件法
B.选择排列法
C.成对比较法
D.行为锚定等级评价法
【答案】A
【解析】关键事件法又称重要事件法。这种方法强调的是：选择具有代表最好或最差行
为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键
事件选定了，其具体方法也就确定了。
12.在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是( )。
A.对事
B.对人
C.对人不对事
D.对事不对人
E.对人对事
【答案】D
【解析】关键事件法又称重要事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者
不仅要注重对行为本身的评价，又要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信
息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，在哪些方面做得不好。
13.下列关于关键事件法叙述不正确的是( )。(2005年5月三级真题)
A.关键事件对事不对人
B.该方法要考虑行为的情景
C.该方法只注重对行为本身的评价
D.关键事件是指有效和无效的工作行为
【答案】c
【解析】关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，
还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做
得比较好，而又在哪些方面做得不好。
14.由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面
的较差表现有共生性，而采用( )可以克服此类问题。
A.目标管理法
B.直接指标法
C.成绩纪录法
D.绩效标准法
【答案】D
【解析】绩效管理法依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进
行考评分数汇总。由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突
出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工
进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确
的导向和激励作用。
15.在各种考评方法中，( )比较适合用于考评从事科研教学工作的人。
A.目标管理法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.成绩记录法
【答案】D
【解析】成绩记录法是新开发出来的一种方法，此方法比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。
16.关键事件法的缺点是( )。
A.时间跨度较大
B.费时、费力且费用较高
C.不能在员工之间进行比较
D.只能定性分析，不能定量分析
E.使考评者和员工忽视行为的过程
【答案】BcD
【解析】关键事件法的缺点是：①关键事件的记录和观察费时费力;②能作定性分析，
不能作定量分析;③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间
进行比较。
17.下面关于绩效考评目标管理法的叙述正确的有( )。(2003年8月三级真题)
A.它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致
B.它的评价标准直接反映了员工的工作内容
C.它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小
D.它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标，适合横向比较
E.它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据
【答案】ABcE
【解析】目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和
不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
18.采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到( )。
A.目标是可量化可测量的
B.个人目标依据相应的部门目标
c.由管理者为员工制定个人目标
D.设立的目标应长期与短期并存
E.目标的数量不宜过多，应有针对性
【答案】ABDE
【解析】在制定绩效目标时，由管理层和员工共同参与制定。
19.下列关于目标管理法说法正确的是( )。(2007年11月三级真题)
A.目标管理法的结果易于观测
B.目标管理法适合对员工提供建议
c.便于不同部门间绩效横向比较
D.目标管理法直接反映员工的工作内容
E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导
【答案】ABDE
【解析】目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。