11[多选题]人力资源预测的局限性包括( )。
A.预测方法不精密
B.企业内部的抵制
C.预测的代价高昂
D.知识水平的局限
E.环境的不确定性
参考答案：BCDE
参考解析：人力资源预测的局限性主要表现在：①环境的不确定性;②企业内部的抵制;③预测的代价高昂;④知识水平的限制。
12[单选题]( )是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，选取供货企业，并订购过去采购的同类产业用品。
A.修正重购
B.直接重购
C.新购
D.间接重购
参考答案：B
参考解析：产业购买者购买情况大体有直接重购、修正重购和新购三种类型：①修正重购，指为了更好地完成采购工作任务，产业购买者适当改变要采购 的某些产业用品的规格、价格等条件，从而有可能重新选择供货商;②直接重购，指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货 企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品;③新购，指企业第一次采购某种产业用品。
13[单选题]一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。
A.无情境性讨论
B.不定角色的讨论
C.情境性的讨论
D.指定角色的讨论
参考答案：A
参考解析：根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行;情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。
14[单选题]调查组织中的非正式组织关系可以利用( )收集信息。
A.组织体系图
B.个别访问方法
C.工作岗位说明书
D.管理业务流程图
参考答案：B
参考解析：在组织结构调查阶段，工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等资料可以系统地反映组织结构的现状及问题。但这些资料不能反映非 正式组织关系，很难完全反映结构运行中的特殊情况，如人员之间的扯皮、摩擦等。必须把“死”的资料同“活”的情况相结合，这时只能通过采用深入的个别访 问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。
15[单选题]“你怎么连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于( )。
A.压力性问题
B.知识性问题
C.思维性问题
D.经验性问题
参考答案：A
参考解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。
16[单选题]阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。
A.感情承诺
B.继续承诺
C.规范承诺
D.口头承诺
参考答案：D
参考解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出了三种形式的承诺：①感情承诺——员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情 (而不是物质利益);②继续承诺——为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织;规范承诺——由于长期形成的社会责任感 和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。
17[单选题]在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括( )。
A.决策人员的来源广泛
B.提高了决策的主动
性C.决策人员不是惟一的
D.运用了运筹学的原理
参考答案：B
参考解析：群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见， 得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛;②决策人员不惟一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果 的影响，提高了招聘决策的客观性;③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
18[单选题]( )可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。
A.认知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.绩效成果
参考答案：A
19[单选题]以下不属于员工薪酬激励计划作用的是( )。
A.充分发挥薪酬的激励功能
B.对未来的薪酬总额进行预测
C.提高企业在市场上的竞争力
D.保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系
参考答案：C
参考解析：薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬 激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作 积极性。
20[简答题]请简要说明劳动者派遣的成因和特点。
参考解析：
劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
(1)劳动者派遣的成因
劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻原因：
①降低劳动管理成本。劳动者派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果。市场化的激励机制成为劳动者派遣单位迅速发展的巨大内驱力。
②促进就业与再就业。作为一种非正规就业方式，劳动者派遣可以在一定程度上满足部分人员的就业需求。
③为强化劳动法制提供条件。如果完善劳动者派遣的制度设计，有劳动者派遣单位的专业操作，则可以为强化劳动法制提供条件。
④满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。为了满足外国企业、社团、组织的驻华代表机构对用人的要求，涉外劳动者派遣单位作为其所使用劳动者的用人单位，而其与所使用劳动者间的法律关系只能处在第三人的法律地位。
(2)劳动者派遣的特点
①形式劳动关系的运行。劳动者派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核、 录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件;收取派遣劳 动者的接受单位支付的派遣服务费;行使和履行与劳动者订立的以劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承 担的其他权利义务。与此相应，被派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。
②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。其职责是为派遣劳动者提供工作岗 位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务;向劳动者派遣单位支付派遣服务 费，行使和履行与派遣单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应，被派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议约 定的应由本人享有和承担的权利义务。
③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣单位之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间;派遣单位与接受单位之问发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益。
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