6.说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施。
参考答案：
(1)行为激励理论:
1)需要层次论:马斯洛的需求层次理论要点是:人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素;自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
①生理需要:指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。
②安全需要:指针对身体安全和经济安全，如脱离危险的工作环境，如不解雇的承诺或合适的退休计划等的需要，以避免身心受到伤害。
③社会的需要:指情感、归属、被接纳、友谊等的需要。
④自尊的需要:包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要;还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。
⑤自我实现的需要:包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
人均有这五种需要，只是在人的不同时期需要有所不同。已经被满足的需要不再具有激励作用，只有未被满足的需要才是重要的激励源泉。员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。
2)双因素理论:赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。
①他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等。保健因子不足，员工会产生不满。使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度的上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。
②满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。
3)需要类别理论:麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类:成就需要、权力需要和亲和需要。
①成就需要是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望。成就需要高的人往往有较强的责任感，愿意选择适度的奉献、喜欢能够及时得到绩效反馈。提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。
②权力需要是指促使别人顺从自己的愿望，权力需要比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重视争取自己的权力和影响力。提供权力、地位对权力需要高的人具有激励作用。
③亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。亲和需要高的人往往重视被别人接受、喜欢和追求友谊、合作等。亲和需要高的人对团队建设有积极作用，建立融洽的上下级、同事间合作关系对亲和需要高的又有激励作用。
每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。
4)期望理论:维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:效价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计)。
最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来。
(2)分享理论:利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品市场等因素。所以，虽然利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，但这种刺激是有限的。从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种:
1)元保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小。如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。
2)有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。
3)按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。
4)年终或年中一次性分红。员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。
(3)企业激励员工可以采取的措施:
1)内部激励。内部激励的三个特征为:
①人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动;
②内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使;
③内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。
对企业人员产生内部激励作用的因素有:工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等;工作结果，如业务成就、创新、团结、参与等;个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等;另外，闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。
2)外部激励。与内部激励的概念相对应，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。外部激励的特征有:
①外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为;
②需要外力驱使;
③外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。
外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要。社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足。与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。
对企业人员产生外部激励作用的因素有:物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等;非物质报酬激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等;另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。内部激励与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激励可以提升内部激励的激励力度。因此，制定企业人员有效的激励措施时，既要包括内部激励，又要包括外部激励。
7.说明各类人员薪酬分配的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。
参考答案：
(1)各类人员薪酬分配的难点和对策:
1)研发人员的薪酬:研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。
①工作价值的衡量:
·工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能;
·工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
②人员素质的特殊要求:
·通常是高学历，并且是经验丰富的人才;
·重视工作成就和工作内容(志趣相符);
·自我期望较高，对工作环境要求也高。
③具体的薪酬政策和策略:
·研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况;
·市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
④特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
2)高级主管的薪酬:高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。
①工作价值的衡量:
·工作价值取决于部门的职权及管理幅度;
·工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
②人员素质的特殊要求:
·通常是较资深且多专长的人员;
·较多的是重视“名”甚于“利”;
·擅长沟通、领导及规划。
③具体的薪酬政策和措施:
·薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力;
·薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金;
·通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金;
·通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等;
·通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。
3)销售人员的薪酬:销售人员是企业掌握市场信息，贯彻"以销定产"原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。
①工作价值的衡量:
·工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能;
·工作价值取决于企业整体的绩效。
②人员素质的特殊要求:
·通常是年富力强、知识面广多专长的人员;
·销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”;
·擅长沟通和对信息的定夺。
①具体的薪酬政策和措施:
·薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享;
·由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高;
·对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。
(2)评价薪酬制度的目的、特征:
1)评价薪酬制度的目的:①不断完善企业员工的薪酬激励方案;②提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案;③充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。
2)优化薪酬制度的特征，从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求:①简单明了，便于核算;②工资差别是可以认同的;③同工同酬，同绩效同酬;④至少能保证基本生活;⑤对企业未来有安定感，能调动工作积极性。
3)从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求:①提高企业的经济效益;②发挥员工的劳动潜能;③有助于员工之间的团结协作;④能够吸引高效率、合格的劳动力。