3.说明企业构建薪酬战略的步骤，分析薪酬战略的影响因素。
参考答案：
(1)企业构建薪酬战略的具体步骤如下:
1)评价整体性薪酬战略的内涵。本阶段需要明确掌握以下信息:企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力(国外与国内市场的状况)，员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
2)使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保证薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协调性，在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出相应企业整体性薪酬战略规划。
3)将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出臭体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。
4)重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。
对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价，是制定薪酬战略的第一步，它有助于企业制定出更具适应性的薪酬战略。作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策，这是构建薪酬战略模型的第二步。不同的薪酬决策支持不同的经营战略，因此要根据企业的总目标和总任务，作出正确的薪酬决策。
必须指出，企业薪酬战略模型正是由上述五种薪酬决策构成的。薪酬战略的第三步是通过制定薪酬制度体系使薪酬战略成为现实o第四步是对薪酬战略重新作出评价和调整，并使该战略的各个工作步骤形成环状的循环结构。
(2)薪酬战略的影响因素如下:
1)企业文化与价值观:企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。
2)社会、政治环境和经济形势:企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素，这些因素同样也会影响企业薪酬战略的选择。
3)来自竞争对手的压力:当确立薪酬战略时，如何评价来自企业竞争对手的压力显得日益重要。
4)员工对薪酬制度的期望:企业制定薪酬制度时，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不同的态度和偏好。
5)工会组织的作用:企业薪酬战略的制定还必须充分考虑工会组织的要求。在不同的国家里，工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。例如在欧洲，工会是薪酬决策的主角，是任何薪酬策略必须考虑的因素。特别应当强调的是，企业制定薪酬策略时，一定要重视工会的作用。
6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。
4.简述现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益的理论。
参考答案：
(1)现代西方市场经济条件下的工资决定:
1)边际生产力工资是理论;
2)均衡价格工资理论;
3)集体谈判工资理论;
4)人本资本理论。
(2)对劳动力供求模型的理论修正:
1)对劳动力需求模型修正的三种理论:
①薪酬差异理论，负面特性包括:
·培训费用很高;
·工作安全性差;
·王作条件差;
·成功的机遇少。
②效率工资理论，提高企业效率:
·吸纳高素质应聘人员;
·减少跳槽人数，降低员工的流失率;
·员工对企业的高度认同感;
·因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”;
·减少管理及其相关人员的配备。
③信号工资理论，两种薪酬决策:
·基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多;
·基本工资与市场工资率相当，但没有与业绩挂钩的奖金。
2)对劳动力供求模型修正思维的三种理论:①保留工资理论;②劳动力成本理论;③岗位竞争理论。
(3)工资效益的理论:工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。只有企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高;工资的增长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效地劳动，为企业进一步提高效益创造条件胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。
5.简述薪酬外部竞争力的含义、薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。
参考答案：
(1)薪酬外部竞争力的含义:
1)薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。
2)薪酬的外部竞争力一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。
3)无论从企业外部的竞争对手来看，还是从薪酬可以发挥的作用来看，企业薪酬水平都具有相对性。尽管有效地控制薪酬水平是一种重要的决策，但薪酬的竞争力还表现在其他薪酬形式的选择上，如年终分红、员工持股计划、灵活的福利制度、个人的职业发展、职位晋升的机会、具有挑战性的工作等。
(2)薪酬竞争策略的内容及选择、界定的具体方法如下(P350'""-'351):企业薪酬战略的总任务和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择并提出具有竞争力的薪酬策略。一般来说，企业可以根据自己的情况，选取领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。
1)跟随型薪酬策略:在这四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。长期以来，企业管理者为"跟随型"策略归纳了三点理由:
①薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降;
②薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力;
③关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题。
2)领先型薪酬策略:领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度降低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题:人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力;由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上;企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，降低单位成本。
3)滞后型薪酬策略:滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水菩及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。
4)混合型薪酬策略:跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。