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2017年高级人力资源管理师考点：招聘与配置
招聘与配置
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用
1、胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。
可见 | 知识（基本专业相关） |
技能（将事情做好的能力） | |
深藏内涵 | 社会角色（在他人面前我的形象和表现欲） |
自我概念（自我评估、自我认识、自我教育） | |
自身特质（自身特有的典型行为方式） | |
动机（决定外显行为、自然稳定思想） |
图2-1胜任特征的冰山模型
2、胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”;胜任特征必须是可以衡量和比较的;胜任特征所指的可以单个特征指标，也可以是一组特征指标。
胜任特征几层含义：1、胜任特征含有对个体或组织的基本要求(个体具备完成工作岗位任务要求的能力，组织具备使组织目标得以顺利实现的能力);2、胜任特征能判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即可衡量和可比较性;3、胜任特征是潜在的、深层次的，不是外显因素，是对个体、组织的卓越要求。
3、广义的胜任特征则是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，一级只是和技能等各种能力指标。本教材研究的是狭义上的胜任特征。
基础性胜任特征——个人胜任岗位所需要具备的基本能力和素质;
鉴别性胜任特征——个人取得优异绩效所需要具备的卓越能力和素质;
4、胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
(胜任特征模型之父——戴维·麦克利兰《测量胜任力而非智力》)
胜任特征模型的几层含义：
1、它反映胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础之上的结构模式;
2、是在区分员工绩优组与一般组基础之上，经过调查研究和统计分析而建立起来的分析方法(t检验与回归)。
3、是一组结构化了的胜任特征指标(可通过数学表达式或方程式表现)。
岗位胜任特征分类：
5、按运用情景的不同：
1、技术胜任特征(工作人员)：包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等;
2、人际胜任特征(中层)：包括行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等;
3、概念胜任特征(高管)：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力;
6、按主体不同：
1、人胜任特征：能够令个人取得成功的潜在特征;
2、组织胜任特征：能够令组织在某个行业取得长期效益和保持竞争优势的潜在核心特征;
3、国家胜任特征：能够令国家在国际上保持竞争优势的核心特征(如资源、领导、文化、人才等);
7、按内涵大小的不同，胜任特征可以分为：(任务具体性、公司具体性和行业具体性的胜任特征)
元胜任特征(低非非)：包含广泛的知识、技能和态度(学习、分析、创造、沟通、谈判、适应变化的能力等);
行业通用胜任特征(低低高)：包括产业结构和发展知识、分析竞争对手能力、行业关键人物，合作联盟的能力;
组织内部胜任特征(低高高)：包括组织文化知识、内部沟通渠道、非正式网络、公司战略及目标;
标准技术胜任特征(高低低)：包括打字、速记技能，预算和会计原理知识、编程、软件知识，职业定向技能;
行业技术胜任特征(高非高)：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务员;
特殊技术胜任特征(高高高)：包括与独特技术和操作相关知识、技能;
8、按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。(能力、特质、动机)
岗位胜任特征模型的分类：
9、按结构形式的不同：指标集合式模型(分为带权重的集合方式和不带权重的集合方式)和结构方程式模型。
按建立思路的不同：
1、层级式模型：找出关键胜任特征，进行行为描述，按重要程度排序;(有助于人与工作更好匹配)
2、簇型模型：确定胜任特征纬度，用多方面的行为进行描述。(关注职业群体胜任特征，推广性较好)
3、盒型模型：针对某个胜任特征，左标内涵，右标出色绩效行为描述。(主要用于绩效管理)
4、锚型模型：对每个胜任特征纬度给出基本定义，明确行为标准(适用于具体工作模块，如培训、发展需求评价)
10、岗位胜任特征的意义：
(1)人员规划;主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
岗位胜任特征在工作分析中的意义：
1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向
2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷
(2)人员招聘;
1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。
2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作
3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。
(3)培训开发;意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。
1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中。
2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，提高培训效率。
3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。
(4)绩效管理。
1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。
2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。
11、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：
(1)定义绩效标准;(采用岗位分析与专家小组讨论确定)
(2)选取校标分析样本;(在绩效优秀与一般的员工中随机抽取调查)
(3)获取校标分析样本有关胜任特征的数据资料;(采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取校标样本数据资料。一般以行为事件访谈法为主(问卷与面谈结合方式))
(4)建立岗位胜任特征模型;
A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。
B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
(5)验证岗位胜任特征模型;验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法。
访谈的内容主要包括三个部分： (1)被访者的基本资料(2)被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件(3)对被访谈者的综合评价。
12、构建岗位胜任特征模型的主要方法：定性研究的主要有编码字典法(步骤：组建开发小组、建立能力清单、能力指标的删减、能力指标的概念界定、能力指标的分级定义)、专家评分法(以德菲尔法为主)、频次选拔法等;而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析(只能在其他分析的基础之上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后)等。
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