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2017年高级人力资源管理师重要考点：薪酬管理
1、薪酬的形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
2、薪酬战略目标：效率、公平、合法。
3、薪酬战略的构成：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。
4、影响薪酬战略的因素：1)企业文化与价值观2)社会、政治环境和经济形势3)来自竞争对手的压力4)员工对薪酬制度的期望5)工会组织的作用6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。
5、现代西方工资决定理论：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论、人力资本理论。
6、人力资源是通过人力资本投资形成的，分为1)有形支出，又称直接支出、实际支出， 主要投资武警怕得教育支出、保健支出、劳动力国内流动移居支出或用于移民入境支出为了寻找工作以及收集劳动力价格等收集的信息等，最主要的投资形式是教育支出;2)无形支出又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入;3)心理损失又称精神成本 、心理成本，是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神、迁移需要远离朋友等。
7、对劳动力需求模型修正的三种理论：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资理论。
8、对劳动力供给模型修正的三种理论：保留工资理论、劳动力成本理论、岗位竞争理论。
9、提高工资效益的手段有：效益投入工资、增加工资带来的劳动量、增加劳动的产出量。
10、薪酬策略：1)跟随型，最常用的方式 2)领先型3)滞后型4)混合型。
11、激励理论：1)需要层次论：生理、安全、社会、自尊、自我实现的需要，前三属于基本的，后二属于高级需要。2)双因素理论3)需要类别理论：成就、权利、亲和4)期望理论：弗罗姆认为动机取决于三个因素即动机=效价*期望*工具。
12、研发人员薪酬1)工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能;工作成效不能立竿风影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量2)人员素质的特殊要求：通常是高学历、并且是经验丰富的人才;这部分人重视工作成就和工作内容志趣相符;自我期望较高，对工作环境要求也高3)具体的薪酬政策和策略：着眼于对外具有竞争性，取决于市场的供需情况;供应不足，研发人员的薪酬可能比一般工程人员的薪酬要高;特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品的开发奖或是给予 一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，充分激发其潜能在企业中发挥效用最大化。
13、对工资方案进行评价：1)对工资方案管理状况的评价2)对工资方案明确性的评价3)对工资方案能力性的评价4)对工资方案激励性的评价5)对工资方案安全性的评价。
14、年薪制的特点：1)适用范围较为特定2)支付周期较长3)收入存在一定风险。
15、经营者年薪的支付形式：1)基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式2)基本年薪加效益年薪，其中，效益年薪的部分用于购买本企业股份3)基本年薪加认股权。
16、经营者效益年薪的确定：1)广东模式G，效益年薪与企业利润挂钩2)深圳模式S，效益年薪与企业多种效益指标挂钩(效益年薪=增值年薪+奖励年薪)3)武汉模式WH效益年薪与企业效益和个人资历挂钩(效益年薪=风险收入+年功收入+特别奖励)4)无锡模式WX效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩(效益年薪=风险工资+重点目标责任奖励)。
17、风险抵押金：1)广东模式G风险收入中提取50%作为风险基金存留企业2)南京模式N必须缴纳风险抵押金，为基础年薪标准的50%3)扬州模式Y以基本年薪2倍缴纳风险抵押金4)无锡模式WX由本人用现金方式缴纳风险抵押金5)济南模式J，不用缴纳风险抵押金。
18、团队薪酬设计需要考虑的因素：企业发展阶段、团队的类型(平行团队、流程团队、项目团队)、团队规模。
19、团队薪酬设计的原则：1)激励与控制相结合2)个人绩效与团队绩效相结合 3)内部公平与外部公平相结合4)固定薪酬与浮动薪酬相结合5)经济薪酬与非经济薪酬相结合。
20、团队薪酬设计的流程：1)建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础，常见的绩效标准包括：效率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度、安全记录等;2)确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队的薪酬总额度;3)确定薪酬的支付形式：①团队成员平均分配奖金②团队成员根据贡献大小分配奖金③按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，此法应用较多。
21、股票期权的特点：1)股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由，公司无权干涉;2)这种权利是公司无偿赠送的，实质上是赠送股票期权的行权价;3)股票不能免费得到，必须支付行权价;4)期权是经营者一种不确定的预期收入;5)股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数听一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益高度一致。
22、股票期权的行权价：1)低于现值也称现值有利法2)高于现值，也称现值不利法3)等于现值，也称现值等利法。
23、期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3~5年不等。
24、股票期权行权所需股票来源：一是公司行新股票，二是通过留存股票账户回购股票。
25、期股的特点：1)期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现2)期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得3)经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。
26、股票期权与期股的区别：1)购买时间不同期股是当期的购买行为，股票权益 在未来兑现，而期权则是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之日，可以即买即卖;2)获取方式不同，期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式 获得，崦期权在行权时必须通过 出资购买才能获得;3)约束机构不同，经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，但在到期前只有分红权，没有转让权和变现权，因此，期股既有激励又有约束作用，而期权则是获得了一种购买股票的权利，如果行权时股份下跌，经营者可以放弃行权，个人利益不受任何损失、因此，期权只有激励作用，没有约束作用;4)适用范围不同，期股适用于所有企业，期权只适用于上市公司。
27、期股的适用范围：S模式和B模式限定在经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业，而J模式则规定为已改制的国家独资公司、股份有限公司和有限责任公司。同时，S、B、J三种模式都明确规定，企业进行经营者期股试点，须经企业出资人或公司股东会同意。
28、期股激励的对象：S模式和B模式规定，期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理各自承担的责任必须以合约形式明确规定。而J模式规定期股激励的对象范围较宽，可以是企业的经营者群体，可以考虑吸收关键岗位人员，如关键技术人才、市场营销骨干等人员。
29、期股的形成：1)在企业改制的基础上，调整原有股本结构，建立新的股本结构，形成经营者的期股2)通过企业股权转让形成经营者期股3)企业增资扩股中形成经营者的期股4)企业经营者业绩延期兑现转换的股份。
30、员工持股分类：一类是福利分配型员工持股;二类是风险交易型员工持股。
31、福利分配型员工持股的主要形式和做法 ：1)年终分享利润以股票形式发放，在英国比较普遍;2)美国的员工持股计划ESOP(一种是非借贷型又称非杠杆化，另一种 是公司担保，从银行借款购买本公司股票到个人名下);3)按月、胺季或年终时向员工赠送股票或期权;4)向员提供购买企业股票的权限和优惠;5)储蓄换取购买股票的权利。
32、风险交易型员工持股：1)日本模式2)美国模式3)合作制企业的员工持股。
33、并非所有实行ESOP的公司都取得了良好的效益，有的公司甚至因此而濒临倒闭，其原因是：1)有些成为公司股东后的员工，片面认为现在的公司资产有一份是自己的，自己也是公司的老板，有了公司的保障感，任意违反规章制度，只关心分利分红，导致公司对员工的管理出现困难;2)搭便车的传染病很容易在企业中蔓延开来，导致员工采取偷懒或其他利已的行为，形成大锅饭;3)一种极端的情况是有些员工成为公司股东后，出现直接干预企业的正常生产经营业务活动，扰乱了企业日常管理秩序的现象;4)公司的不规范行为也是导致ESOP在这些公司失败的原因之一。
34、专业技术人员薪资制度设计的原则：1)人力资本投资补偿与回报原则2)高产出高报酬的原则3)反映科技人才稀缺性原则4)竞争力优先的原则5)尊重知识、尊重人才的原则。
35、专业技术人员的薪资模式：1)单一的高工资模式2)较高的工资加资金3)较高的工资加科技成果转化提成制4)科研项目工资制5)股权激励。
36、福利的特点：稳定性、潜在性、延迟性
37、福利的种类：依据福利项目是否具有法律强制力可分为：法定福利和企业补充福利;法定福利(五险一金)、企业补充福利除国家强制之外还包括补充养老和医疗保险、住房福利、带薪休假以及其他各种服务项目。依据福利选择的灵活性，可以分为固定福利和弹性福利 。根据福利的表现形式，可以分为经济性福利和非经济福利，前者包括企业支付的各种保险项目、住房补贴等，后者表现为培训机会、职业生涯设计、良好的工作环境等。
38、非工作日福利：1)公休假日和法定假日2)带薪休假3)病假
39、员工补充保险福利包括企业年金和补充医疗保险项目、团队人涛保险。
40、所谓灵活性福利制度是指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利项目的制度，当然，企业所设计的福利项目必须符合国家、地方有关政策的法规规定，灵活地让员工有条件地在预先设定的福利项目中进行选择，从而最大限度地满足不同员工在不同方面的福利需求。
41、弹性福利计划的类型;1)套餐式员工福利 2)附加型弹性福利3)核心加选择型弹性福利。