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2018年二级人力资源管理师考试大纲：第一章
第一章 企业人力资源规划
一、 常见组织结构的选择：
直线制： 领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构;最简单的集权式组织结构，又称军队式结构; 优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点：缺乏分工、权力集中;适用：规模小、业务简单的企业。
直线职能制： 以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。集权与分权相结合; 适于：规模中等的企业。
事业部制、矩阵制、子公司和分公司。
二、制约组织结构的六个方面：
1、 信息沟通： 贯穿于管理活动的全过程。
2、 技术特点： 主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容;
3、 经营战略： 是现代企业经营的主要标志;
4、 管理体制; 5、企业规模 6、环境变化。
三、部门结构的不同模式：(了解优缺点)
1、 以工作和任务为中心—— 直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等，即广义的职能制组织结构模式。 优点：明确性和高度稳定性;缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现;
2、 以成果为中心——事业部制、模拟分权制。优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务;既具高度的稳定性，又具较强的适应性。 事业部制一般在大型企业中采用。缺点：机构设置多，管理费用高。
3、 以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。实用性差，明确性、稳定性。
四、部门结构选择考虑的因素：
1、规模大小： 小——以工作和任务为中心;大——以成果为中心;特大——以关系为中心;
2、性质： 利润为中心——事业部制;成本或责任为中心——直线制或直线职能制。
3、技术状况：
4、成员素质： 高——以成果为中心;
五： 正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统;
非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。
六：系统的反映组织结构的主是资料：
1、工作岗位说明书;2、组织体系图;3、管理业务流程图。
七、美国企业管理史学家钱德勒著名的结论：组织结构服从战略。
八、组织外部环境：给企业造成市场机会或环境威胁的主是社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。
影响因素： 1、政治和法律环境;2、经济环境;3、科技环境;4、社会文化环境;5、自然环境。
九、岗位分析的研究任务：1、岗位技术：对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行的一般说明;2、岗位要求：通过岗位描述，进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件，如经验阅历、能力、技能、体格、兴趣等方面的要求。
中心任务： 保证事得其人、人尽其才、人事相宜。
分析结果： 工作说明书、岗位规范必须是以良好的岗位设计为基础。
十、改进岗位设计的内容(可从几方面入手)：
1、 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。 A 工作扩大化：通过重新设计使原有工作包含多项内容。 横向工作合并;纵向岗位合并;B 工作丰富化：通过减少工作层级，改变员工受人指定工作的立场;
2、 工作满负荷 3、劳动环境的变化
十一、岗位工作设计的目标： 最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能适当满足员工的个人发展要求。
泰勒倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早方法之一，基本方法是工作简单化。
十二、人力资源规划：
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源计划的总称。
按期限分： 长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者间的中期计划。
按内容分： 战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
十三、组织人事规划包括：(了解3点的具体意思)
1、 组织结构调整变革计划。
2、 劳动组织调整发展计划。
3、 劳动定员定额计划：企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所规定的活劳动消耗量的限额。
十四、岗位分析： 是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
十五、劳动定员：是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，是企业用人的数据与质量的界限。
合理的劳动定员的作用：
1、是企业用人的科学标准; 2、是劳动工资计划的基础;3、是企业内部劳动力调配的主要依据; 4、有利于企业加强管理; 5、有利于提高员工队伍的素质。
劳动定员的原则：
1、 必须以保证实现企业生产经营目标为依据;
2、 必须以精简、高效、节约为目标;
3、 各类人员的比例要协调
4、 要做到人尽其才，人事相宜
5、 要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。
十六、劳动定额： 是在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。表现形式：时间定额、产量定额。
劳动定额的作用：
1、是组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段; 2、是编制计划与组织生产的重要依据; 3、是正确组织劳动与合理定员的基础。
劳动定额的种类： 现行定额、计划定额、不变定[额、设计定额。
十七、劳动定员定额的标准：
分类： 1、按使用范围，全国通用标准、用行业通用标准、企业标准; 2、按综合程度，单项标准、综合标准。
形式： 单位用工标准(是定员定额的主要形式，包括单位产量用工标准、单台设备用工标准、岗位用工标准等)和服务比例标准。
十八、企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)。
预测方法：
1、 人力资源信息库法： 是计算机运用于企业人事管理的产物，是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称。针对不同人员，分技能清单和管理能力清单。
2、 管理人员接替图表法
3、 预测企业人员变动的马尔可夫模型。
十九、影响外部劳动力供给的因素：
1、人口政策及人口现状; 2、劳动力市场发育程度; 3、社会就业意识和择业心理偏好。
二十、人力资源需求预测的方法：
1、 集体预测法： 即德尔菲法 是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。
2、 回归分析法：是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的回归法是趋势分析。
3、 劳动定额法： N = W / q ( 1 + R )
4、 转换比率法： 企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。
5、 计算机模拟法： 最复杂也最精确的一种方法。
二十一、制度化规范化管理：
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，制度化管理。通常称作“官僚制”“科层制”“理想的行政组织体系”，由德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性。
二十二、 工资长幅要高于最低工资标准长幅和物价长幅。
人力资源部门的费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。 另P41 三大基本项目必须看小内容。
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