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2019年下半年浙江人力资源管理师准考证打印入口
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2019年二级人力资源管理师专业技能重点第四章绩效管理
1、效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。1)特征性的效标，考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。2)行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。3)结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”。
2、绩效考评方法的种类1)行为导向型的考评(主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法，客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择法)2)结果导向型的绩效考评(目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法)3)综合型的绩效考评(图解式评价法、合成考评法、日清日结法和评价中心法)。
3、制约和影响绩效考评正确性、可靠性和有效性的问题：1)分布误差(宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间趋向)2)晕轮误差3)个人偏见4)优先和近期效应5)自我中心效应6)后继效应7)评价标准对考评结果的影响。
4、 绩效考评指标体系的设计原则：针对性、科学性、明确性。
5、 效考评指标体系的设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。
6、 绩效考评指标体系的设计程序：工作分析、理论验证、进行指标调查，确定指标体系、进行必要的修改和调整。
7、 绩效考评标准的设计原则：标准就是衡量事物的依据和准则，绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。1)定量准确的原则2)先进合理的原则3)突出特点的原则4)简洁扼要的原则
8、 绩效考评标准：综合等级标准、分解提问标准。
9、 按测量水平不同，考评标准分为：名称量表、等级量表、等距量表(没有绝对零点，只做加减运算不能做乘除运算)、比率量表(有绝对零点可做四则运算)。
10、关键绩效指标KPI不仅特指绩效考评体系中居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。
11、战略导向的关键绩效体系的意义：1)使该体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥该体系的战略导向的牵引作用。2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释于传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。3)彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。
12、选择关键绩效指标的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性。
13、平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。从财务、客户、内部流程、学习与成长、衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。
14、平衡计分卡的基本概念：1)是一个核心的战略管理与执行的工具2)是一种先进的绩效衡量的工具3)是企业各级管理者与管理对象进行沟通的一个重要方式4)是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。 平衡积分卡使用领域比较广泛，包括IT行业、生产制造业、服务业、上市公司、改制企业等，跨国公司、医院、政府、警察局也采用。
15、提取关键绩效指标的方法：目标分解、关键分析、标杆基准。关键绩效指标设定值上，参考企业至少存在三种情况：本行业领先的最佳企业、居于国内领先的最优企业、居于世界领先地位的顶尖企业。
16、关键绩效指标分为:数量、质量、成本、时限。
17、360度考评成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。它主要强调全方位客观地对员工进行考评，既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地放映员工的表现和业绩。
18、360度考评又称全视角考评方法，它是指由考评者的上级、同级、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多角度对被考评者进行360度的全面评价，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
19、360度考评的优点：1)具有全方位、多角度的特点2)不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征3)强化企业核心价值观增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。4)采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑5)尊重组织成员意见，激发组织的创新性6)加强管理者与组织员工的双向交流7)促进员工个人发展。缺点：1)定性评价比重较大2)不同渠道的来的并非一致的信息3)增加了收集数据的成本4)如果处理不当甚至带来企业文化震荡，组织成员忠诚度下降等现象。
20、360度考评的实施程序：1)评价项目的设计2)培训考评者3)实施360度考评4)反馈面谈5)效果评价。
21、实施360度考评应关注的几个问题：1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员2)应选择最佳时机(在面临士气不足，处于过渡期或走下坡时不宜采用)3)上级考评者应对考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠4)使用客观的统计程序5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为6)准备识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响7)对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受考评的员工无法获知考评者的意见，上级评价除外。8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意事项也有所不同。
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